2017年~2019年9月各月分公司上岗情况，2019年1月~9月中，有6个月单月上岗人力居三年最低，与之对应，各月增员活动人力走势一致，这6个月的增员活动人力同样为三年最低，2018年~2019年上岗高点对比，18年上岗高点：四五月LEADER第一季、八月LEADER第二季、九月LEADER第三季，19年上岗高点：二月LEADER第四季、五月MBO第一期，2017年~2019年1-9月同期各机构上岗情况，各机构2019年各月上岗较2018年同期情况均有下降，较2018年1月~9月上岗，降幅最大达83.8%，分公司整体降幅达39.4%。其中**降幅39.8%，**降幅36.5%，**降幅38.8%，各机构上岗人力减缓，除宝山金山外，各机构9月末人力较年初人力，有不同程度下降，其中黄浦下降121人17.77%，**下降157人21.33%，**下降30人10.75%。

2019年总监直辖区及直辖部增员情况，总监直辖区中，**一区、二区上岗人力总量大幅领先，总监直辖部智诚部保持较好的持续增员状态。对比总监直辖部上岗在直辖区中的占比，可见智诚区（5部）、鸿运区（5部）增员主要来自直辖部。对比直辖区各部门部均上岗，**二区（7部）28.3人最高，鸿运区（5部）15.6人最低。团队长要在团队中根植增员习惯，有两种方式——1、不停宣讲道理，2、自己持续直增，团队伙伴中——10% 不用辅助也能做的比别人出色，20% 不能和不会做到令人接受的程度，70% 可以通过培训和激励表现得更好，保持增员的团队，是这10%，或者至少是这70%部分。

团队差异取决于团队创建者差异，团队创建者是否拥有良好增员习惯，并在团队中根植增员习惯，是团队能否持续上岗的根本。团队的基因和文化取决于初创者，增什么样的人，造就了团队后续的质量。三年上岗新人学历层级及年龄分布，代理人学历组成正在缓慢向上提升，高学历人群占比稍有增加。代理人年龄组成并无太大变化。2020年是否能复制今年的产品节奏不可期，借助人力规模突破实现业绩增长才是出路。一段时间内聚焦人力发展项目，推动所有能动的人，是人力发展的有效推动举措。新人选材并未出现明显问题，新人增员流程过于简单，入司后的新人辅导训练、基础管理等出现了松懈，包括135、衔训体系等落地机构后有所放松。团队养成长期良性增员习惯，是常态化增员的重要前提。