当前的增员并不是难在资源上，而是难在我们容易陷入一个恶性循环之中。这个恶性循环的起点往往就是我们没有提高认识，没有在方法上找到突破，觉得增员难所以放松入口关的要求，而这就导致了后面一系列的负面影响。所以在初期的准增员开拓上，应该加强筛选！新人筛选第一步——特定人群，在培养优秀新员、打造优秀团队的过程之中，如何选择有意愿、心态好的新人，是培养新人的第一基础。有目的的寻找有意愿、心态好的新人，也是有途径的，这个途径就是“特定人群”！

正所谓“人以类聚、物以群分”，某一个特定类型的人群，他们往往具有很多的共同点，所以通过特定人群去寻找准增员，可以事半功倍！2016年度《金融保险业人力资源分析蓝皮书》中，抽样分析中可以看到，银保渠道经理的年龄层面主要集中在25-45岁之间，且35岁以下超50%，学历层面基本集中在大专、全日制本科！新人筛选第二步——人群画像，同时，某公司抽取的97名渠道经理对其过往职业经历来看，自由职业者占比还是比较高的，同时在渠道经理的过往职业经历中，原销售行业从业人员和毕业后直接加盟的学生也是占到了比较高的占比，原金融业从业人员在近些年金融市场波动较大的情况下，也有不少转入了保险行业。

我们指出了三大特定人群作为我们的增员主要方向，那么有什么样的方式去找寻这样的人群？缘故、陌生、转介绍！而现在作为互联网+时代，我们要运用“场景”联想法，结合三方式来完成我们的准增员储备计划。步骤要点——见面！参考逻辑，“小张，我是你刘阿姨啊，上次你妈妈说你已经找工作了，怎么样？找到合适的单位了么？我们**人寿正好有一个工作的机会，特别需要一些高素质的年轻人，像你这样高学历又勤奋的年轻人，而且发展前景很好，我觉得挺合适的。你明天早上十点，带上你的简历，来XXX路XXX号**人寿大楼，我在门口等你，记得穿正式一点哟！”增员邀约的目的是获得见面的机会，在邀约过程中不要做过多的解释，要快速敲定见面的时间地点。

步骤要点——激发需求！参考逻辑，“小张，中国保险业现在正处于高速发展的过程，**人寿正致力于打造一支‘高素质、高学历、高收入、高产能、高稳定、高标准’的队伍，这正是你们90后新一代的机遇，公司现在提供科学而高效的培训体系，成为综合金融保险顾问指日可待，这种充满挑战的平台，正是你们成就自我最好的机会！”面谈的目的是激发需求，需求是隐形的，需要我们找准方式深挖。

步骤要点——以需求来引导！参考逻辑，“小张，年轻人就应该为自己的前途去拼搏，而现在加入**人寿银保客户经理的队伍，有明确的发展路径，你是以最低的门槛进入，却有机会去登上巅峰，这样的机会不能错过！明天就有我们的新人培训，你可以过去听一下，你这样的优秀人才，一定可以真正了解到你的这个选择是多么的正确！”促成至少要三次以上，而且要结合前面的需求来引导，做到有的放矢！

送训与签约：步骤要点——不断关怀！送训与签约的过程，是新人接受2019版银保渠道客户经理新人育成体系的开端，也是端正他们思想，建立正确认知，掌握基础知识的阶段，这个阶段必须要做到银教协同，主管和推荐人必须及时跟进新人的心态变化！这个阶段的新人是冲击旧观念，建立新观念，没有主管和推荐人的引导，他容易出现偏差，就没有办法形成正确的观念！所以送训之后，一天一沟通，答疑解惑，帮助信心建立是关键！