选才——严格的增员选才流程，主流市场，从业人员多为家庭主妇，整体年龄偏大，找专业的人，做专业的事，**人寿，招募条件：男性、年轻、大学毕业，选才方向：其他行业的成功人士，对家庭具备强烈责任感，认同人寿保险的价值观，初筛选才，选才条件：大学学历，年龄在25——35岁，没有保险销售经验，选才来源：公开招募。但主要来源是客户、客户配偶、客户推荐等。基本属于缘故增员。初次面谈后，由营销所长经过公正客观的评价决定准增员是否进入下一个流程，经过37年的摸索和总结特别研制出一个电脑甄别系统，结合准增员的收入状况、行业、个性属性、背景经历等全方位数据制定综合评价指标。

性向测试，向准增员介绍：1.**人寿的概况和理念；2.保险行业介绍，人寿保险的功用等；3.保险营销收入体系；4.未来如何开发潜在客户，公司的体系帮助；5.性向测试分析，说明劣势及改进方向；6.列名单。育才——严格的教育培训，新手期，特点：不具备营销能力，但因他们都是来自于其他行业的成功人士，如干柴只要燃一星之火即可有冲天大火。教育培训即为火星。

完整的教育培训系统及培训课程，保险从业人员的四个阶段，试飞期，特点：初步了解保险行业，营销技巧生涩，销售热情高涨，愿意学习和尝试，不断在市场上拜访客户。调整期，特点：销售技巧有一定提升，业绩不稳定，面临诸多问题，保险热情开始消退，消极情绪开始产生。需要良好的工作习惯来支撑。成熟期，特点：营销技巧成熟，业绩日趋稳定，引入诸多国际奖项如IDA、MDRT来刺激他们追求更高目标。

3种固定的培训套餐以时间分类：6个月以内新人、从业半年——2年人员、从业2——3年人员，成才——严格的营销流程管理，理念与责任——所有来到**人寿的新人，都曾是各行业的佼佼者。因此他们来到后，**人寿有责任帮助他们在保险行业获得更大的成功！找到问题在哪里，活动量分析，销售倾向分析，顾客分析，业绩分析，第一步，发现营销流程中的问题，举办案例研讨会议，提供针对性解决方案，产品演练对话，问题研讨，推演营销过程，预演未来，三种场景模拟，有效解决方案提供。