基本法考核是公司导向的体现，引导队伍发展的方向，决定组织的基本形态和利益分配关系。通过量化考核标准，固定考核时点，与委托报酬体系共同发挥基本法的核心杠杆作用；通过严格执行考核结果，有效控制公司经营成本，为销售队伍提供稳健、明确的职涯规划，使团队形成良好的主管梯次和公平合理的内部竞争机制。

什么是考核？考核分类：按考核周期，按考核周期分为以下两类，维持：达到本职级维持考核条件，也就是达到及格线。晋升：达到更高职级的晋升考核条件，是考核的引导方向。降级：未达本职级维持考核条件（主管系列一自然年度一次仅差持续率可特殊维持），给予逐级降档（级）处理。解约：业务员、考降业务主任、业务主任未达合同维持考核条件，解除代理合同。

考核联动规则：标准规则，什么是考核“同升同降，上下联动”？是指在进行考核计算时，根据下属（管辖或培育）当季考核的推荐职级，判断上级主管拟搭建的团队架构，据此确定上级主管的推荐职级，从而实现当季职级联动。按照什么顺序进行考核？——自下而上，先考核业务系列，再考核主管系列人员，主管系列按照培育关系从远到近（代数由高到低）进行考核。多个推荐职级按哪个进行联动？——按最高职级，只有团队架构是联动的吗？——团队架构和有效人力联动，业绩不联动。

考核联动规则：跨级反超特殊规则，未反超使用标准规则，跨级反超使用特殊规则，当主管的下属（管辖或培育）考核推荐职级发生变动，但未超越上级主管当前职级，适用标准规则。当主管的下属（管辖或培育）考核推荐职级进行跨级变动，并超越上级主管当前职级，适用特殊规则：以下属的当前职级考核上级主管。计算A晋升人力和架构:A人力：直辖组有效人力4人（A直辖组，不含B）；A架构：直接培育组1个（B）；A达到晋升高级组经理条件。计算A维持人力和架构:A人力：直辖组有效人力9人(A直辖组+B直辖组“维持回算”);A架构：直接培育组1个（B）；A达到维持组经理条件。考核结果：B晋升为组经理，A同步晋升为高级组经理。

同步晋升—未反超，以下所有案例均默认除人力和架构外其他相关指标均达到维持或晋升条件。培育处的直辖组当直接培育组回算；培育区的直辖处当直接培育处回算。案例：处经理A直接培育处经理B，则在培育后，A考核时，B既算作A的直接培育处经理数，也可回算为A的直接培育组经理数，还回算为A的管辖组经理数。一举三得！！！！培育当季度就可以回算，并且不影响回算期（从晋升之后开始算）。案例：处经理A在2016年4季度培育处经理B，则2016年4季度B团队就考核维持回算给A，但系统显示A和B最近一次培育关系生成时间是2017.1.1，因此回算期从2017年一季度开始算起。多给了一次回算机会！！！！

案例2：2016年3季度考核后，高级处A直接培育处经理B，业绩如右图所示，请问在2017年1季度考核时，如何计算A的维持考核？回算起始时间是2016年4季度，17年1季度属于回算的第2个考核季，100%回算，直辖处FYC（维持）=45000+43000=88000元，直辖处有效人力（维持）=16+21=37人，管辖组数（维持）=2+4+1=7个，直接培育组数（维持）=2+1=3个；那么在2018年3季度考核时，如何计算A的维持考核？2018年3季度属于回算的第8个考核季，40%回算，直辖处FYC（维持）=45000+43000*40%=62200元，直辖处有效人力（维持）=16+21*40%=24人，管辖组数（维持）=2+(4+1)*40%=4个，直接培育组数（维持）=2+1*40%=2个。