..

参加创富主管特训营的人员，可享受壹号工程快速晋升政策（如退出特训营，则不享受快速晋，升政策，需按基本法晋升标准考核）；壹号工程营服4月1日前入司，且当前职级为客户专员、客户经理，4-6月可享受壹号工程快速，晋升政策；3、 壹号工程新人快速晋升期内，晋升业务主任可跨级晋升，考核月当月转正业绩可计入晋升考核；4、快速晋升政策享受时间为入司三个月内，含入司当月。如4月入司，则为享受时间为4-6月，5、壹号工程新人自入司第4个月起，晋升标准按《关于下发2018年度营销员基本法考核办法的通知》（合保营工作通知〔2018〕1号）、《营销员创富传承管理办法》执行。6、客户专员直接晋升为业务主任的营销员，计为转正人力，推荐人正常享受人才引进奖，内部学习资，根据管理津贴提点及育成津贴提点档位可推算，组业绩9000元以下主管育成新主管出组，并不会降低月度管理利益；历史数据显示，组FYC<9000元的主管人次占比79.8%，故就目前团队结构看,滚动晋升并不会导致母公司于2014年重点投入聘才引进项目，2014-2017四年中，聘才对公司的保费和人力，贡献显著，聘才已成为部分机构保费人力增长的有效手段。（一）聘才贡献。n 四年来，聘才团队对公司每年保费和年末人力的贡献度为20%左右，对新增人力的贡献度接近30%；n 聘才是部分机构保费和人力增长的重要着力点，例如苏州、大连、山西、吉林、辽宁等。（二）聘才团队组均产能：聘才团队留存时间越久，组均产能越高，到第三年基本可以和系统均值持平。（三）投产比： 聘才投产比整体能够控制在预期之内（第一年1:5、第二年1:7），且逐年优化。

适用机构：仅适用“壹号工程”机构，引进部经理可在筹备期借助“壹号工程”晋升政策，快速搭建架构；2、适用人员：引进营业部经理，该模式适用于引进同业优秀人员及从xx离司的老兵归队人员到xx做营业部经理；3、上岗方式：高级定制上岗模式。4、财务支持资源：该模式引进的人员为公司的财务支持人员，占用财务支持配额、享受财务支持，津贴，仅为引进的营业部经理本人设置财务支持方案，下辖主管不享受财务支持津贴。“鱼跃龙门”聘才模式特别说明：1、适用机构：适用于所有机构；2、适用人员：在职的各级营销员；3、定级方式：营销员申请拟定职级需为高级业务主任及以上职级；定级考核期为三个月，申请人员须在三个月内完成架构搭建。

按搭建成功的架构重新确定职级；架构搭建成功标准：需每一层级均达成《创富传承管理办法》所对应晋升标准，例：某在职客，户经理A，申请拟定级营业部经理，需达成所辖营业组不少于5组（含直辖组），且所辖每个小组人力不少于5人（含本人）；若所辖小组为“壹号工程”晋升的小组，则所辖小组人力不少于3人（本人及2名直增人员）;架构统计标准：以定级考核期结束时月末在职架构为准；4、财务支持资源：定级人员不占用财务支持配额、不享受财务支持津贴；如申请人员在三个月考核期结束时架构及业绩均达成《创富传承管理办法》所对应月均晋升标准，在定级当月营销员佣金发放时,一次性补发其所定职级与原职级三个月考核期的基本法利益差额。