常态增员的构建难点与应对要领

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常态增员工作模式没有固化，受业务推动影响较大？

现象：

 

     当前公司的主要经营导向是业务发展，队伍建设只是附加工作。无论是对经营单位管理干部还是对岗位人员，绩效考核的权重占第一位，对工作优劣的评价也是以业绩论英雄，在大会小会中主要谈论的是业务，这样的经营导向势必会将所有的工作重心和精力投放在业务发展上，从而忽略队伍发展。

应对要领：

公司的绩效考核、工作评价、经营举措及观念引导等经营导向都将影响经营单位的工作方向和思路。

积极做好上层领导沟通工作，追踪岗位人员的日常工作模式的执行，分清岗位的主次，确保各岗位人员的日常运作不受干扰。

岗位专职，各司其职。

树立增员典型（单位、团队、个人……）

加大队伍发展理念的宣导灌输

管理人

员培训

宣导

灌输

借助对管理干部、岗位人员等培训形式宣导灌输队伍发展重要作用和建设路径。

基本法

路演

通过基本法路演确保管理干部掌握基本法原理，提升基本法应用能力。

专题

会议

通过队伍发展专题会议与研讨等形式不断灌输以队伍发展引领业务发展的理念。

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建立队伍发展考核与评价机制

考核

机制

评优

评先

建立综合评价机制，通过业务与队伍的综合情况衡量工作成效。

干部

任用

建立系统、科学的考核机制，合理分配业务指标与队伍指标的权重。

将队伍发展成效作为干部任用的重要考评内容。

1、建立人力发展月度（周）例会制度，例会上有计划的安排专题的学习，并进行通关、点评等；

2、对岗位人员实行绩效考核；

 

 

 

 

3、周经营工作模式落实：

周一、召开周人力发展分析会;

周二、增员先进人物分享。周三、基本法早会专题;

周四、增员职场训练;

周五、甄选日;

周六、增员早会专题，召开辅导追踪会 .

 

4、周工作模式体现：

（1）基层人力发展岗人员每周至少进行5 个准增员对象的面谈；

 （2）每周策划一次增员活动；

 （3）每周开发一个增员专题。

 

岗位专职，各司其职

1、固定会议（举例）

 

每周五下午人力发展岗会议，各基层单位人力发展岗人员参加，汇报当周的增员进度和常态化增员日工作模式运作。针对各单位运作中出现的问题进行分析和解答，并提出下一步工作指导。会议结束后，个险部工作人员对当天会议纪要进行汇总，下发至各单位。

每周三，甄选日运作。

甄选日后一天开展辅导追踪会（市区人力发展例会），就漏斗分析内容进行汇报。

每月前5个工作日内召开月度人力发展例会，各基层单位分管人力的经理、人力发展岗人员参加。

2、固定工作模式

 

宣导训练。每周2次增员晨会，进行话术、观念、技能的培养；甄选日前下发甄选日宣导专题，甄选日后下发激励专题各单位进行宣导，鼓舞士气。

基础工作常抓不懈。抓好主管早会、二次晨会管控，人力发展岗监督落实每天增员目标的真实有效，并对主管履职进行监督落实。

表报管理井然有序。每天营销员二早上交准增员信息表，主管在二早结束后进行电话回访，确定信息表的真实有效，并进行邀约。邀约成功人员填写《甄选日拟到人员追踪表》交至单位人力发展岗整理汇总，当天下午例会连同常态增员日工作模式汇报，电子版内容发至市公司个险部。

 

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每周安排了周甄选日，但是没有人气？

 

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现象：

 

甄选日经营：虽然固定甄选日时间，但执行效果不好。

 

 

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应对要领：

加大支持与追踪的力度

多措并举，确保甄选日运作效果

针对老业务团队，要有新生力量的推动

 

 

 

 

单位：1、每天对目标达成情况进行短信及时追踪；2、做好阶段点评会议；

 

团队：人力发展岗按照团队进行分包制

 

新人：利用短信追踪平台对新人进行追踪；运作过程管控的通知

 

注重推动追踪

追踪措施

例：利用短信平台对新人进行追踪

短信追踪

时间点

创说会前一天

创说会后有意向者

第一天培训后

培训中期

转正之际

会后犹豫不决者

会后无意向者

转正后

 

例：创说会会后追踪短信（决定来的）

您好，恭喜您通过了公司的面试，取得了加入XX人寿保险股份有限公司的资格，非常高兴与荣幸我们将一起携手共同奋斗！在您正式迈入岗位之前，我们将专门针对新人举办系列培训，特地通知您明天早上带上相关材料，xx点到xx参加培训，我们会有专门的老师在那里等您，祝您培训愉快，学有所获。

 

确保甄选日运作效果

会前：

1、日工作模式的落实

2、月度目标分解至周，建立周经营平台，关注两项重点指标，每天围绕两项指标进行追踪

3、每天下发增员战报，明确掌握全辖进度

4、前期每天下午例会，固化工作模式：

  每日下午例会，参会人：基层单位经理、人力发展岗人员

5、充分的准备（预备会、走场等）

会中：

1、严格遵循甄选日流程

2、分工明确、各司其责

3、位置排序等

会后：

 

1、个险部甄选日次日组织《周增员例会分析会》，总结本周工作，分解下周目标，提出下阶段工作要求；

2、及时追踪、总结，形成《甄选日“漏斗”分析表》, （追踪到职前教育) 对流失人员的主管和推荐人进行电话追踪（分三个层面）、查明原因并进行记录，对于已经进行培训缴费人员，对准新人与推荐人发送提醒短信，提醒准新人按时参加职前教育，撰写并上报《周增员例会分析报告》；

3、召开《辅导追踪会》。疗伤专题、改进不足、提升技能、追踪达成；

4、和培训部及时沟通，安排衔接培训相关事宜；

5、及时表彰成绩突出人员，做好分享；

6、及时制作甄选日宣导胶片（增员甄选日漏斗分析专家门诊.ppt）

 

 表格：甄选周“漏斗”分析及周增员例会分析报告模版甄选周漏斗分析及周人力发展分析报告模版.xls等

 

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甄选日初期氛围热烈，

 

一段时间后增员就越来越少？

 

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现象：

 

1、甄选日参会的准增员数量逐渐减少；业务伙伴参与的积极性有所降低；

2、增员方式单一、增员渠道窄；

3、推广初期，反响热烈，取得明显效果，经过一段时间后，准增员人数越来越少，甚至出现抵触情绪，以影响业务发展为借口。

 

 

 

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应对要领：

具体问题具体分析

制度经营要常态化用心经营

建立常态化的增员工作模式

阶段活动企划

 

 

 

准增员实现常态化是保证甄选日长期运作的基础

  

甄选日的运作会出现阶段性波动，一定要理性看待，要从基础做起注重抓好日常的工作（做好基础管理工作），增员运作的宣导（话术、拜访量、增员工具的使用等）

 

召开月度经营会，制定月度计划及行事历，细化到周。强化追踪、检查、通报、找责任人（包括个险部经理、分管领导），激励先进，鞭策滞后。

 

制度经营及目标规划引导、制定各个阶段、周期的目标，通过工作日志、《准增员对象信息表》，利用电话确认有效性确保甄选流程的规范运作，确保配套工具持续运用

 

营造氛围（每周增员早会固化召开职场视觉等）、对增员技能辅导演练提升。

 

 

抓好制度经营，强化制度增员

    组织培训班，讲授、传承制度经营相关思路和方法；组织管理干部和营销队伍多次学习基本法，要求全辖在早会上每周至少一次学习、演练基本法，形成了全员学习、运用基本法的良好氛围。在各次培训班中，均组织参训人员在训前就基本法进行测试，以提高各级人员对基本法的掌握程度。

1.开发实用性工具

2.组织开展“主管面谈百分百”行动

3.每月由地市分公司统一进行月收入分析

4.研发考核预警系统

5.团队架构树状图并张贴在职场，形成强烈的视觉冲击

抓好制度经营，强化制度增员

建立常态化的增员工作模式

1.加强工作组织，每季度单独出台队伍建设支持方案，明确每季、每月增员目标，并层层分解到各团队；

2.全面启动并强化“甄选日”经营，各单位每周三落实常态增员“甄选日”工作，充分调动人力发展条线人员围绕“甄选日”开展各项宣导、增员活动量检查、增员面试等增员工作，帮助各单位养成良好的工作习惯

4.坚持学习应用基本法。人力发展岗位人员认真落实每日“531”（5个基本法问答、3个电话追踪、1个个别面谈），在职场晨会中落实每周一次的“今日说法”环节

3.确定各地市分公司每月举办新人培训班的固定时间（每月至少2次），市公司下达本辖区内各经营单位参训人力目标，为各单位常态增员工作搭建良好的支持平台

常态增员工作模式

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新人育成上不去，增来的人留不下来？