银保渠道人员招募指导手册

行业的竞争归根到底将是人才的竞争。

优秀的企业需要成功吸引成功，需要多录

用有成功经验的人、有专业度的人。

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分公司真实案例分析

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某分公司本部2012年四季度考核人员脱落率为20%，2013年伊始，为确保开门红任务达成，指定一名督训全权负责人员招募工作。该督训仅一年银保从业经历、性格内向、不善言辞，虽然其非常努力地四处寻觅，但两个月过去收获却不理想，始终没能招到符合岗位要求的银保专员。

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管理者对招募选才的重视度不够（谁统筹负责？） 

招募方法不科学（如何去招人？）

招募方向不明确（招什么条件的人？）

招募人选不合适（谁胜任执行？）

招募范围不广泛（到哪里去招人？） 

分公司招募不成功的

原因分析

基本招募技巧不掌握（怎样吸引住人才？） 

招募动作没有持之以恒（多久做一次招募？)

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你怎样看待人员招募工作？

缺人的时候再去招人不迟

人员招募人人有责，不该只丢给督训

人员招募是督训的工作

能招来人就很不容易了，有点社会经验的就行

人不是最重要的，解决业务问题的关键在渠道

工作这么多，时间精力要重点放在渠道维护上

人员招募是持续不断的工作，时时需要

招募要有具体标准，选才更不能含糊

人才梯队建设与渠道公关同等重要

管理者要把1/3的精力放在人才养成上

多从同业招人就可以省去新人培训时间了

招募结束即是新人重新培训转变观念的开始

自测一下，下列哪些是你对人员招募的认识~~

你的招募选才观念是否需要更新？

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站在新的高度重新认识人员招募

人员招募是需不断持续的工作，是对未来事业的投资，不是满足一时之需，不能临时抱佛脚；

选择人才，就要先清晰画出理想人才的轮廓；

不是招不到人，而是方法不正确，行动不坚持。

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目 录

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1.招募计划

的制定

2.招募人选的

确定与培训

6.人员面试

与选择

3.招募功能

组的运作

人员招募系统的内容

4.招募来源

的开拓

5.招募话术

的准备

7.招募结果

的追踪评估

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建立部门标准化招募流程，使营业单位有效人力有计划增长。

1.招募计划的制定

 营业单位应综合考虑网点实际需要、队伍结构调整、队伍人才储备、

人力成本控制等因素，有计划、前瞻性、持续性地制定人员招募计划，

并在月初业务启动会上向全体内外勤公布。

招募多少人

为哪个业务线 / 渠道招人

需要招募什么样的人

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思考：

谁可以作为招募人？
招募中可承担什么职责？

本部/机构银保总

或发展部经理？

BOS？

、适合行业白板：

通用问题:

介绍一下你自己（核对简历资料）； 

你为什么要离开原来的公司？ 

你觉得自己最大的优点是什么？主要不足在哪里？

现在的家庭情况如何？主要成员及状况

你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中？

请说出一个你遇到的棘手问题，并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。

你对自己未来的职业规划有什么打算？

你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？

如果给你一个银行网点，你打算怎么开展工作？ 你会怎样定位自己的角色？

 如果你和你的主管或银行合作伙伴产生分歧，你会怎样处理？

假如银行让你采用的销售方式有违监管规定，你会如何处理？

你原来每日的活动管理是怎样做的？擅长销售哪类产品？

你认为银保销售与个险销售有何相同之处、不同之处？

在遇到投诉案件时你是怎样处理的？

取消驻点以后，你对巡点的工作方式有怎样的设想和打算？

附二：初试问题参考

你认为一名销售人员需要什么样的素质？

你如何看待保险这个行业？

你认为保险销售人员的工作职责是怎样的？

你希望有怎样的合作伙伴与团队？

你认为什么是亲和力？

介绍一下你认为最满意的一次销售经历（或感觉最失败的销售经历）及其对你本人的影响和经验教训

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7.招募结果的追踪评估

 定期总结经验，为持续性招募、选才提供参考。

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“人既尽其才，则百事俱举；

  百事举矣，则富强不足谋也。”

                                   ——孙中山

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Thank You !

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