国寿10版基本法与主要竞争对手
基本法对比

前言——同业基本法比较应有的认识（1/2）

发展的眼光看制度

不同的发展阶段，采用不同的制度

没有最好的制度，只有最适合的制度

有效扩充：质量和数量

夯实人力，组织扩张

队伍快速扩张

队伍建设起步阶段

2

前言——同业基本法比较应有的认识（2/2）

系统的方法作比较

全面比较制度而非单一项目比较

统筹考虑制度内、外因素

佣金政策：佣金比例、发放年限

业务推动：推动频率、推动范围、奖励水平

保障体系：养老、医疗、……

营销员收入构成

3

课程大纲

基本法主体框架简要对比介绍

1

ü

基本法导向对比

基本法核心内容对比及优势分析

4

主体框架简要对比介绍：国寿V.S平安（1/3）

平安

2012/10/24

5

3级9档主管

组织架构

国寿10版

3级8档主管

 

管理关系

培育关系

资深总监

区

处

组

总监

部

主任

主体框架简要对比介绍：国寿V.S平安（2/3）

平安

2012/10/24

6

管辖与培育关系

国寿10版

上级管下级，同级不管辖，晋升可回归

培育关系分级定义

仅被培育人跃级超越培育人培育关系终止

 

 

区

处

组

总监

部 

主任

上级管下级，同级不管辖，晋升可回归

培育关系分级定义

仅被培育人跃级超越培育人培育关系终止

 

 

直接培育区

直/间接培育处

直/间接培育组

育成总监

直接增部

直/间接育成

6

主体框架简要对比介绍：国寿V.S平安（3/3）

平安

2012/10/24

7

提佣模式

国寿10版

以相对独立团队为基础的全辖提佣

7

主体框架简要对比介绍：国寿V.S人保寿（1/3）

人保寿

2012/10/24

8

3级6档主管

组织架构

国寿10版

3级8档主管

 

管理关系

培育关系

高级总监

总监

主任

高级主任

部

高级部

区

处

组

总监

部

主任

8

主体框架简要对比介绍：国寿V.S人保寿（2/3）

人保寿

2012/10/24

9

管辖与培育关系

国寿10版

上级管下级，同级不管辖，晋升可回归

培育关系分级定义

仅被培育人跃级超越培育人培育关系终止

 

 

区

处

组

总监

部 

主任

上级管下级，同级不管辖，晋升可回归

培育关系分级定义

仅被培育人跃级超越培育人培育关系终止

 

 

直接培育区

直/间接培育处

直/间接培育组

育成总监

直/间接育成部

直/间接育成

9

主体框架简要对比介绍：国寿V.S人保寿（3/3）

人保寿

2012/10/24

10

提佣模式

国寿10版

以相对独立团队为基础的全辖提佣

10

主体框架简要对比介绍：国寿V.S新华（1/3）

新华

2012/10/24

11

3级10档主管

组织架构

国寿10版

3级8档主管

 

管理关系

培育关系

高级总监

总监

资深主任

主任

高级主任

高级部

见习部

部

资深总监

区

处

组

总监

部

主任

资深部

11

主体框架简要对比介绍：国寿V.S新华（2/3）

新华

2012/10/24

12

管辖与培育关系

国寿10版

上级管下级，同级不管辖，晋升可回归

培育关系分级定义

仅被培育人跃级超越培育人培育关系终止

 

 

区

处

组

总监

部 

主任

上级管下级，同级不管辖，晋升可回归

培育关系分级定义

培育人或被培育人职级低于培育关系成立职级时关系终止

 

 

直接培育区

直/间接培育处

直/间接培育组

直/间接育成部

直/间接育成

12

主体框架简要对比介绍：国寿V.S友邦（2/3）

友邦

2012/10/24

15

管辖与培育关系

国寿10版

上级管下级，同级不管辖，晋升可回归

培育关系分级定义

仅被培育人跃级超越培育人培育关系终止

 

 

区

处

组

高

中 

初

同级管辖

培育关系分级定义

2年分离

直接培育区

直/间接培育处

直/间接培育组

不详

直/间接育成

直/间接育成

15

主体框架简要对比介绍：国寿V.S友邦（1/3）

友邦

2012/10/24

14

8级8档主管

组织架构

国寿10版

3级8档主管

 

管理关系

培育关系

区

处

组

资深总监

总监

AM

AAM

业务经理

业务襄理

业务主任

见习业务主任

14

主体框架简要对比介绍：国寿V.S友邦（2/3）

友邦

2012/10/24

15

管辖与培育关系

国寿10版

上级管下级，同级不管辖，晋升可回归

培育关系分级定义

仅被培育人跃级超越培育人培育关系终止

 

 

区

处

组

高

中 

初

同级管辖

培育关系分级定义

2年分离

直接培育区

直/间接培育处

直/间接培育组

不详

直/间接育成

直/间接育成

15

主体框架简要对比介绍：国寿V.S友邦（3/3）

友邦

2012/10/24

16

提佣模式

国寿10版

以相对独立团队为基础的全辖提佣

A

以培育关系远近的三级四层提佣

÷

课程大纲

基本法主体框架简要对比介绍

1

ü

基本法导向对比

基本法核心内容对比及优势分析

17

导向对比

2012/10/24

18

我公司以中高级主管为团队管理的重心，鼓励主管持续培育晋升；平安以中级主管为管理重心，限制高级主管产生。

10版基本法将继续发挥高级主管作用，逐步增强中级主管的管理作用，对培育组、处给予高比例培育津贴鼓励，且都计提二代利益。

平安部经理增部时利益下降明显。

甲

乙

4%

2%

5%

5%

5%

18

导向对比

2012/10/24

19

我公司更鼓励大主管产生，高级主管利益显著高于平安。

10版基本法将高级主管定位为区级团队的管理者，增设专有待遇项目，提高中级主管项目的计提比例。

平安基本法更多地将总监视为大的部经理，主体待遇项目与部经理一致，增设的待遇项目比例均为千分比。

平安A版

直辖区津贴

业务拓展津贴

责任津贴

部经理经理津贴

培育区津贴

育成总监津贴

直接培育处津贴

间接培育处津贴

增部津贴

无

国寿10B版

2.5- 2- 1.5%	2-1.5- 1%	2000-4000	6-5-4%	4-3%
		800-1800	5-4-3%	3-2%
0.35%	0.2%	300-1000	3.5%	0

 

19

导向对比

2012/10/24

20

我公司更鼓励大主管产生，给予高级主管的利益显著高于平安。

10版基本法高级主管收入将显著高于中级主管，但平安基本法中高级主管收入级差不明显，晋升动力差异明显。

处经理为基准的收入级差

 

 

导向对比

2012/10/24

21

我公司更鼓励大主管产生，高级主管利益显著高于平安。

10版基本法继续给与高级主管优厚待遇，显著超过平安对应职级水平，但考核业绩要求不足平安1/2。

平安大主管面对的考核压力巨大，特别是晋升为总监级，需要月部FYC120000元，即季度360000元。

国寿高级主管收入达到平安1.7倍

国寿区经理维持考核业绩要求不足平安总监的1/3,且直辖组业绩0考核

21

导向对比

2012/10/24

22

我公司更鼓励大主管产生，给予高级主管的利益显著高于平安。

鼓励中级主管培育平级团队

给予高级主管明显的收入优势

适度宽松的高级主管考核

均衡发展各个层级,加强中级主管待遇投入和职责,同时保护高级主管

削弱中级主管培育平级团队的利益动力

高级主管收入没有显著优势

过高指标的高级主管考核

压制中层级培育,紧缩高级主管投入，控制高级主管产生

是

22

导向对比

2012/10/24

23

我公司更鼓励营销员走组织发展的主管路线，结合公司经营特点，在制度内控制对个人销售奖励的投入。平安因历史上促销费用投入较低，制度内保留一定的销售投入。

10版基本法管理培育类支出占FYC26%-33%，占总支出74%。个人销售类占FYC在1%左右。总支出中占比不到3%.

平安基本法管理培育类占总支出中占比比我对应版本平均低16%,个人销售类在总支出中占比则均在10%以上.

 

 

÷

23

导向对比

2012/10/24

24

我公司更鼓励营销员走组织发展的主管路线，结合公司经营特点，在制度内控制对个人销售奖励的投入。平安因历史上促销费用投入较低，制度内保留一定的销售投入。

指标为职级加总	直辖组津贴	处责任津贴	区责任津贴
国寿B版	6-24%	800-1800	2000-4000
平安A版	4-21%	300-1000

 

直培组津贴	间培组津贴	直培处津贴	间培处津贴	培育区津贴
国寿B版	13-8-6%	4%	6-5-4%	4-3%	2%-1%
平安A版	13-8%	4%	3.5%	0	0.2%

 

个人销售类

管理培育类

国寿	平安
展业津贴	展业津贴、 个人季度奖、 年终奖

 

24

 

基本法主体框架简要对比介绍

1

ü

基本法导向对比

基本法核心内容对比及优势分析

25

核心内容对比与优势分析

平安A版

2012/10/24

26

主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安

初级主管主要待遇——直辖组津贴高于平安，培育组津贴基本持平。

    测算结果显示，国寿10版和平安基本法支出的33%以上，组经理收入的75%以上是直辖组津贴 ：

国寿10B版

6%	4%
9%	6%
12%	10%
14%	13%
16%	16%
19%	19%

 

组经理直辖组津贴

主任直接管理津贴

不含精英

13%	4%	13%	4%
8%		8%
6%		8%

 

培育组津贴

育成津贴

 

26

导向对比

2012/10/24

27

主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安

平安育成精英单独设置津贴计提方法，节约成本。

管理关系

推荐关系

计提直辖组津贴

国寿

平安

计提直管津贴

 计提辅导津贴、晋升奖金

 

全部记入团队考核

记入团队考核

回算入团队考核

27

核心内容对比与优势分析

2012/10/24

28

主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安

中级主管主要待遇——除了保持直辖组和培育组的利益优势，培育类津贴、底薪类待遇也显著高于平安。这两类待遇收入占中级主管总收入的63%以上。

5-4-3%	3-2%
3.5%	0

 

800-1800

300-1000

 

平安A版

国寿10B版

直接培育处津贴

间接培育处津贴

增部津贴

责任津贴

无

部经理经理津贴

28

核心内容对比与优势分析

2012/10/24

29

主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安

高级主管待遇——管理类、培育类、有条件底薪类待遇全面显著高于平安，这构成了高级主管90%以上的收入。

2.5- 2- 1.5%

0.35%

 

2000-4000

300-1000

 

平安A版

国寿10B版

直辖区津贴

业务拓展津贴

责任津贴

部经理经理津贴

2- 1%

0.2%

 

培育区津贴

育成总监津贴

6-5-4%	4-3%
3.5%	0

 

直接培育处津贴

间接培育处津贴

增部津贴

无

29

核心内容对比与优势分析

2012/10/24

30

主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安

总体来看，10版基本法在核心待遇项目上的投入比对手有显著的优势。

10版与平安支出/FYC对比

 

30

核心内容对比与优势分析

2012/10/24

31

主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安

基本法全体投入仍较平安有充分的竞争力，C、D版总体投入更显著超过平安：

10版与平安支出/FYC对比

31

核心内容对比与优势分析

2012/10/24

32

主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安

相应的，主管收入也显著高于平安，职级越高，收入优势越明显。

10与平安主管收入对比

 

32

核心内容对比与优势分析

6-5-4%	4-3%
3.5%	0

 

6-5-4%	4-3%
3.5%	0

 

6-5-4%	4-3%
3.5%	0

 

6-5-4%	4-3%
3.5%	0

 

35

核心内容对比与优势分析

2012/10/24

34

更长时效的回算机制，更充分保护主管培育利益

维持考核回算期较平安延长一倍，晋升考核回算更加优惠

34

总结

2012/10/24

35

10版基本法较平安基本法给予更丰厚的培育利益投入，更均衡的组织发展引导，更人性化的考核待遇匹配，更明确的职涯发展方向，体现了充分的竞争优势和为队伍成长营造了广大的空间。

35

业内最优天长地久

谢谢！

36