做个真正的保险营销团队经营者
十一届三中全会的经济改革
三中全会指出：
        让地方和工农业企业在国家统一计划的指导下有更多的经营管理自主权；……；
        应该坚决实行按经济规律办事，重视价值规律的作用……
包产到户与自主经营
1980年9月，中共中央75号文件，对包产到户的形式予以肯定。大包干，大包干，直来直去不拐弯，交够国家的、留足集体的、剩下全是自己的。由于“包产到户”从根本上打破了农业生产经营和分配上的“大锅饭”，使农民有了真正的自主权，因此受到中国各地农民的广泛欢迎。
 
 
“社会主义市场经济”
“社会主义市场经济”特征：
        第一， 在所有制结构上， 以公有制为主体， ……
        第二， 在分配制度上， 实行以按劳分配为主体， 多种分配方式并存， 效率优先、 兼顾公平。
        第三， 在宏观调控上， 国家……
社会主义市场经济保护“投入经营机制”！
坚决打破一切不公平的既得利益机制！
“投入经营机制”
市场经济中任何团队的赢利都符合
投入经营机制！
 
报告内容
回首过往的经营
做个真正的经营者
疯狂路上 我要做主
 
回首过往经营—业务、人力和收入增长
1.1万
09年

08年
14413
15825
1.1万
09年
08年
19971
19774
API平台增长42％
人力平台增长10％
部经理收入增长-1％
09年我们 API增长42％
                人力成长10％
但我们的收入成长-1％
收入的增长与业务增长极不匹配
 
回首过往经营—经营健康性呈现下降趋势
1.1万
09年
08年
59％
54％
09年
08年
52％
48％
1.1万
09年
08年
0.95
0.92
一年以内新人活动率
-5个百分点
个险3转-4个百分点
人均件数-3％
09年我们一年以内新人活动率下降4个百分点，人均件数下降3％，个险3转下降4个百分点
我们经营的健康指标均呈现下滑趋势！
 
回首过往经营—绩优人员、新人留存
09年
08年
30名
24.4％
35名
24.1％
09年
08年
35名
3.9％
40名
4.7％
13留下降5个名次
钻石会员下降5个名次
缺乏核心销售队伍，缺乏留人机制
09年我们钻石会员排名倒数，还下降5个名次，13留下降5个名次
 
没有收入就没有真正的地位
09年营销部经理人均收入系统排名
09年，营业部经理人均月均收入1.98万，系统排名36！
而我们API规模系统排名12，收入排名与我们的地位不相匹配！
说明：数据来源于MIS税前收入分布表和周薪表测算而来
 
经营不同 结果大不同（1）
                        ——看XX收入成长
数据来源：Eles系统
07年XX经理收入
近三年，XX经理收入每年增加达41万！
收入的增幅达170%，高于黑龙江GDP增幅10倍（17%）！
1.1万
09年

07年
7065亿
8288亿
增长17%
黑龙江GDP增长情况
数据来源：国家统计局
09年XX经理收入
经营不同 结果大不同（2）
                       ——看我们自己收入变化
数据来源：Eles系统
07年营销部经理收入前十到09年变化情况一览表
07年收入前十营销部经理人均收入每年增加只有3.4万！
近三年收入的增幅15%，低于XXGDP增幅1倍多（39%）！
1.1万
09年

07年
9231亿
12832亿
增长39%
XXGDP增长情况
数据来源：国家统计局
 
 
经营不同 结果大不同（3）
                   ——看XX人力组织成长
XX部07到09年通过做大直辖和一代育成，人力成长了71％
同时还成功育成一个百人营业部！
部总人力：155人
部总组数：17个
直辖组人力：20人
一代育成组数：8个
组均人力：9人
二代育成组数：8个
组均人力：7.8人
07年
09年
部总人力：266人
部总组数：23个
直辖组人力：35人
一代育成组数：10个
组均人力：11人
二代育成组数：8个
组均人力：9.3人
营业部 个人增员
 06年 07年 08年 09年
XX 13 7 11 19

经营不同 结果大不同（4）
                 ——看我们自己的团队建设
数据来源：MIS、Eles系统
07年营销部经理收入前十到09年组织、经营绩效变化情况一览表
07年收入前十营销部人力增长只有33%，直辖增长0%！
在绩效方面，其钻石会员占比增长-4个百分点！
我们团队的发展需要自己去用心经营！
经营不同 结果大不同（5）
                    ——没有树立榜样作用
10年1月营销部经理增员活动
10年1月区拓课长增员活动
1月中，营销只有1/3的部经理在增员，增员活动率系统排名28。
区拓只有1/5的课长在增员，增员活动率系统排名25。
经营首先要从自己开始！
这不仅是团队的需要，也是自己的需要！
经营需要我们去投入
 
部经理
营业部人力
266人
1月投入
7万
部FYP产出
748万
直辖组FYC
21万
收入
31万
XX
不同类型人收入的来源：
               经营者   收入＝销售额-成本
               打工者   收入＝基本工资！
真正经营者不是打工者！
真正经营者要对团队经营进行投入！
做个真正的经营者（3）
• • • • • •
真正经营者是团队经营的榜样！
做个真正的经营者（4）
• • • • • •
他们只是自主经营的代表而已！
自主经营的特征
经营，是根据团队的资源状况和所处的环境对团队长期发展制定规划方向，并制定相应的规划和工作部署。
根据团队的发展方向，自行设定目标
根据资源状况，自行建立投资营销体系
A
B
根据环境变化，自行进行自我与团队激励
D
根据团队及其成员的目标，自行建立管理体系
C
以文化为核心
自我投入
自我激励
自我管理
自设目标
自主经营的特征：
团队文化 、生活观念、为人处事原则
基本法 、职场管理、制度流程、资源配置
保额销售法、五步增员法、个/部产
价值观

管理层面

技术层面
自主经营三个层面
自
主
经
营
营业部自主经营体系
目标管理：
        MBO各环节的落实、细化、深化和固化，保证团队的动力安装！
销售模式：
        通过投资团队的发展，建立营业部的业务推动和人力发展体系。
管理体系：
       通过早/夕会差勤管理，五大功能组和工会的管理，形成新人消化和团队留存体系！
制度建设：
        通过制度体系建设，培养团队积极向上发展氛围、向心力和荣辱观！
团队
文化
目标管理（1）——
   要用目标倒推法建立团队目标体系
自主经营
常规经营
目的
经营
动作
根据团队以及成员的愿望，利用目标倒推法建立实现愿望的目标体系
完成分公司下发的计划目标，没有激发团队与成员的愿望，不以自我发展为目标
MBO面谈中愿望规划书、基本法目标与利益测算、目标分解、经营计划执行、实施和检视等落实，新人入司三级面谈
对团队以及成员的发展没有规划，任其自由发展
结果：用目标倒推法，建立营业部行事历管理体系！
目标管理（2）——
    要对目标管理体系进行投入
MBO工作的各环节营业部经理必须投入时间和精力亲自落实，并通过追踪对各项工作进行深化、细化，最终在营业部固化！
结果：营业部目标和团队每个人的情感紧密相连，每个人都满怀情感去追求目标！
销售模式（1）——
     要建立投资回报高的销售模式
自主经营
常规经营
目的
经营
动作
根据团队的发展方向和目标                                                  
       业务方面是通过投资建立投资回报高的销售模式；                                                                                         
       人力方面是利用基本法逐渐扩大直辖和一代育成，并提升其工作绩效，获取更多的管理利益和育成津贴
完成分公司下发的业务和增员目标，获取短期和微薄的激励
树立投资/回报的概念                                                    
        业务方面是通过投资建立拜访率高的主顾开拓方式和成交率高的产说会模式；                                                 
       增员方面是部经理主管直接增员，在获得一定的资本后，运用投资建立稳定、可靠的增员渠道，帮助团队逐步扩大
无计算投资/回报的概念，无提升成交率和扩大资本的概念
通过营业部经理自行投入资金、时间和精力，建立核心业务模式平台，帮助团队建立业务推动体系！
多样的主顾开拓
  陌拜
  转介绍
  电销
  生存金主人
  共同展业顾问式
多样的产说会
  社区产说会
  新人产说会
  部版产说会
  个版产说会
+
投入主顾开拓
  啄木鸟行动投入精力检查
  投入资金维护客户关系
  投入资金提升主顾开拓量
……
投入产说会
  投入资金和精力提升产说会签单率
  投入时间和精力降低产说会成本
  投入资金和时间提升产说会频率
……
+
坚持拜访
“四化”
我们投资不仅仅是要来短期的保费，而是要建立长期持续运作的高效的销售模式！
销售模式（2）——
        建立可持续的核心业务推动体系
通过营业部经理自行投入资金、时间和精力，增加增员渠道与频率，最终提升增员进口量！
增员渠道
  转介绍推荐
  报增
  网络
  招聘会
  社区宣传
……
投入式增员，提升人力进口量
  投入资金和时间建立增员顾问
  投入资金建立稳定的报增、网络增员渠道
  投入时间，不放过任何一次招聘会
  投入精力精心安排社区增员宣传
  投入资金购买职校、人力中介，开发新渠道
……
销售模式（3）——
        要建立自主运作的人力发展体系
销售模式（4）——
    要像企业家一样经营团队
每个营业部都是XX品牌授权下的加盟连锁店！
如果你将自己定位为一个企业家，还会容忍这些事情吗？
1、内勤叫你来加班
2、企业员工出勤低于50％
……
管理体系（1）——
    要建立新人消化和团队留存体系
自主经营
常规经营
目的
经营
动作
根据团队以及成员目标，制定达成目标的规划，并督促执行、追踪、检查与总结，同时建立团队新人消化体系，帮助团队发展
依赖公司制定规划，要求公司内勤帮助其督导执行、追踪、检查与总结，同时新人转正、留存依赖公司的政策与激励
自行对团队的差勤检视，主顾拜访量的统计和核实其真实性，工作日志的批改，团队问题的沟通、交流和处理，新人消化流程的建立
内勤帮助检查考勤，批改工作日志，核实主顾拜访量的真实性，营业部没有新人消化平台，只依靠简单的内勤追踪和主管辅导
管理体系（2）——
    要对现有管理体系进行检视
部分营业部没有对团队和个人的目标进行追踪、检查，同时新人消化体系未建立完善，新人活动率未达到基准值要求、系统排名靠后且低于09年同期值！
管理体系（3）——
    要对管理体系进行投入
营业部经理要自行投入时间和精力扮演好团队管理的 “三者”，建立营业部经营的管理平台，提升经营效率，帮助团队建立新人消化平台！
扮演好团队管理的 “三者”
掌握专业技能
拜访客户
客户转化为保单
通关者
检查者
组织者
业 务 员                                       部 经 理                                     具 体 工 作
把专业技能变成几套话术
早一啄、晚一啄
组织召开部产个产、见证会
制度建设（1）——
    要建立团队整体的制度观
自主经营
常规经营
目的
经营
动作
通过自我与团队的激励建立团队的“向上动力”，帮助自己或团达成阶段性目标，建立团队的使命感与荣辱观
团队一盘散沙，各行其是，只是简单的达成考核要求，经营品质存在隐患，无积极向上，争取团队荣誉观的概念
根据制度进行严格的早/夕会差勤管理，同时建立分享、荣誉、表彰平台；       严格执行公司的各项基本制度，培养团队积极向上的动力，建立团队的荣辱观
早/夕会不出勤，各项管理制度不落实，甚至通过不正当途径套取制度中的微薄利益。
团队荣耀共享，责任共担！
制度建设（2）——
    要改善薄弱的制度管理意识
10年2月大部分营业部差勤低于60％，其管理工作也没有按照相应的要求完成，我们的制度管理意识很薄弱！
截至2.22日，营业部经理差勤率达到60％以上只有55％，主管有60％的人差勤率低于60％，业务员达到98％。
检查中，各项管理制度均未按照要求进行有效落实。
最核心的应该是从过去习惯靠情感、个人魅力到用制度设计来管理队伍
团队文化——
      要营建一种积极向上的团队文化
营业部经理要重视投入时间和精力来培养团队积极向上的文化氛围，建立团队的向心力和荣辱观！
根据MBO经营计划每周制定工作行事历，明确工作职责和责任人以及时间点

早/夕会差勤
训练差勤
严格落实请假制度
建设营业部团队文化
报告内容
回首过往的经营
做个真正的经营者
疯狂路上 我要做主
疯狂路上 自主经营
核心竞争力：就是企业竞争力中那些最基本的能使整个企业保持长期稳定竞争优势的能力
建立自己的核心竞争力
能帮助实现企业目标（价值、责任）的能力
能帮助持久地实现企业目标的能力
是竞争对手难以简单模仿的能力
三大特征
核心竞争力
部经理的核心竞争力
1、组织发展提速的能力
2、绩优队伍建设的能力
3、目标管理和动力安装的能力
4、建立积极向上团队文化的能力
增员能力
自驱型：
每个成员因为具有强烈的发展和晋升意愿而主动增员
外推型：
依靠公司策划活动，组织竞赛推动增员
留存能力
自动型：
以正确的销售方法为基础，通过扎实细致的培育，使新人掌握行业生存和发展的能力
被动型：
公司通过主导产品运作推动销售，维持热力留存
部经理的核心竞争力
                   －－－组织发展提速
1、营销体制的改革，我们必须发挥先到优势！
2、人力资源的不可再生，我们必须在人力市场饱和前抢占最大的份额！
增员刻不容缓
历史经验证明，在人力发展过程中，“增”并不难，难的是如何将增来的人真正留下来，因此，利用保额销售增强“留”的能力，是部经理在市场中带队制胜的关键
保额销售
提升留存率
留存就是要提升保额销售能力
留存要将保额销售有机融入新人养成
推  广
留存要将保额销售日常化推广
让营业部高绩效成为一种习惯！
客服报
啄木鸟
部经理早会检查
目标倒推
股东自主经营
从众心理
主客易位
留存要将营业部产说会进行到底
团队钻石文化浓厚
内外借力的荣誉平台
成型高效有节奏的个产会
成熟的客户服务模式
高绩效的目标管理
个人强烈的目标追求
个人高效的销售模式
个人亲情化、e化的客户服务模式
部经理的核心竞争力
                   －－－绩优队伍建设
疯狂路上 我要做钻石
2010年1月，3131位钻石人力，占比31%。钻石人员为部经理收入提升近3万！
MBO目标管理
目标建立
目标强化
部经理的核心竞争力
                   －－－目标管理和动力安装
部经理的核心竞争力
                   －－－目标管理和动力安装
晋升工程 系统全面地构建了职涯发展所涉及的养成流程，是目标管理最好的辅助工具和支撑平台
育龙计划
腾龙计划
飞龙计划
部经理的核心竞争力
                －－－建立积极向上的团队文化
没有文化的团队，就像散沙
短期看没有战斗力，长期看无法持续健康发展
在建立向上的团队文化之前，先要学会认识和处理我们团队中不当的文化
归因——
        当一个人完成了某一行为，旁观都就会推测是什么原因引起了他的行为，这种原因的推测称之为归因。
通常：
        我们倾向于把自已的错误归为我们所处的情境，把他人的错误归咎于他人格或能力上的缺陷！
直面团队中不当文化

不问事情对错，只问对方与自已感情好坏
不问事情对错，只问领导是否和自已站在一边
不问事情对错，只问对自已是否有利益
不问事情对错，只问是否有历史纠葛。
古老的笑话
有两个人，一个基督教徒，一个天主教徒，恰巧看见一个神父走进妓院，基督徒嘲讽的笑了，天主教徒自豪的笑了……
X先生：犹太人的毛病就是他们只顾及自已的团队
Y先生： 根据捐款纪录，犹太人的损款额和次数都高于非犹太人
X先生：这正表明他们总力图用钱来赢得别人的好感，用钱挤入上流社会，除了钱他们什么都不想，怪不得犹太银行家这么多。
Y先生：但数据表明，银行业中犹太人的比例是微不足道的。
X先生：正是这样，他们从不从事令人敬佩的业务，只干开点电影业或夜总会之类的事。
有关偏见的对话
直面团队中不当文化

别养成带悲观的自我偏见
—带缺陷的思维
悲观预测
乐观预测
直面团队中不当文化

火车上查票员验票，查到一位乘客跟他索票，乘客非但不给票，不验票，反过来痛斥查票员态度，口气不佳，揪起其衣领，倒要查票员道歉。否则绝不罢休，最后，是大伙劝架，要双方息事宁人。事后，那无票乘客得意洋洋了，对同伴说：“怎样，我说过不买票，还不是照样没事。
2.处理问题时，痞子文化横行
痞子文化：千错万错，全属别人之错。
             没有说谎概念的说谎。
直面团队中不当文化

痞子手段
老公被老婆抓到外遇：

普通人用说谎策略：
多半会说对方勾引，一时糊涂酒后失身，逢场作戏，最爱的还是老婆。

痞子用痞子手段：
铁定反过来狠批老婆日常忽略他，不尊重他，和儿女一起轻视他……
老板压榨他，人情薄如纸。总之是老婆错了，我才做了。

说谎：是心底有对错是非，只是期待别人一时不察而让自已蒙混过关。
痞子：是旁苦无人，不把别人当人看待，以自我为中心，自说自话，并不以自已为错。
直面团队中不当文化

痞子文化的集大成者——陈水扁
痞子手段背后沉锚定律
  我的两次痞子手段
1、不上班——说领导态度不好
2、痞子——不看事本身只找事外别的事
3、作假——说天下都一样
4、矛盾——必上升为团队对立
5、南方辨译著《放屁》最生动解释了痞子文化
直面团队中不当文化

3、思考问题时
认知不协调
利昂 费斯廷格——
    认知不协调是一种紧张状态，当一个人同时持有在心理上不一致的认知（思想、态度、信念、意见）时，会产生紧张和不愉快，因此人们会努力减少它，使其一致协调。

艾伯特 卡穆斯——
    人不是理性的动物，而是理由化的动物。人没有那么多想使自已正确的动机，而有想念自已正确的（和聪明的完善的公平正派的）动机。他毕生都在努力使自已相信个人的存在不是荒谬的。
直面团队中不当文化

我吸烟与吸烟致癌
认知不协调
方法一 ：戒烟   减少不协调
方法二 ：戒烟失败
                 1.吸烟并不危险，与癌症没本质联系
                 2.过滤嘴能去焦油等致癌物
                 3.提高享受生命的质量
                 4.对工作有价值
                 5.名人也吸烟也没事
减少不协调的最好的方法就是拒绝和歪曲证据
减少不协调的行为往往是非理性的，可预测的
直面团队中不当文化

自我形象维护
不协调
我们往往用减少不协调来保持一个正直的自我形象
                            ——把自己描绘成善良、聪明或有价值、有用的人
“领导关心、支持、热爱我”与“领导批评我”
                                                       
                                                          认知不协调
方法一 ：认错，“我是聪明有价值的人”与“我做了蠢事”不协调
方法二 ：领导变了，错了，被收买了…
                   激烈的对抗
直面团队中不当文化

决策带来
不协调
决策前，特别是一个困难的决策作出时，人们总是经历不协调，因为你所选择的对象很少是完美的，称心如意的。

   决策后，人们寻找可以使自已放心的信息，以求获得“我的决策很英明”的安慰。
例买汽车的心理路程。。。。。
当思想与行为不符合时，决策者往往把自已的思想调整到与自已的行为相一致。
当作出一个决策后，往往以后的决策与第一个决策相一致（步步诱入法）
使一个人对某项要求找不到拒绝的理由，也可以增加他同意这一要求的倾向
例：“买不买没关系，看我讲得有没有道理。多少没关系，哪怕一分钱也有帮助。”
如果一个的决策行为是不可挽回的会更加肯定自已的决定是正确
香港赛马场上的表现。。。。。
直面团队中不当文化

认知不协调引起的不充足理由律
当我们的行为缺乏充足的外在理由作解释时，往往会寻找内在的理由
                                   ——改变态度、思想或价值观 
拧螺丝的实验——说了我就会相信
   作弊的实验——做了就会改变
   解题奖励实验——对态度的改变奖励越大，就越不可能出现态度的真正改变
直面团队中不当文化

自尊心在不协调中的重要性
自尊心高的人，在做错事时更能体会到不协调

   感到自已是低下的，自我评价不高的人往往作出低级行为，而没有不协调（我是流氓我怕谁）

   内在理由可以演变为一种行为准则

   痞子是没有自我认知，不协调的人
直面团队中不当文化

了解认知不协调
  正确归因
  消灭痞子习气
  就事论事做大事
建立积极向上的团队文化，
领导者要……
【惊蛰】
万物复苏，春暖花开
惊醒了蛰伏在土中冬眠的动物
春雷乍动
结束语

报告内容
回首过往的经营
做个真正的经营者
疯狂路上 我要做主
做个真正的经营者（1）
真正的经营是由小到大，由少到多！
其核心是经营和投入！
成功企业成功的因素相同！
经营
+
投入
做个真正的经营者（2）