经过一二季度的修复与跌跌不休，又到个险增员时：“新赛道、新起点、新机遇，零投入无风险，新事业合伙人邀你共创业”“启航津贴、护航津贴、训练津贴，助您转行无忧；行业领先的收入体系，立体化专属培养体系，强大的品牌及平台支持，助您成长无忧⋯⋯”进入下半年，一股增员潮奔涌而来，从头部大公司到中小险企，都开启了火热的增员模式。

面对人力坍塌式下滑，竭尽所能增优迎新是主流：这边放出百万津贴的高潜计划，那厢给出最高月度6万的护航津贴。

一上一下两股势能激烈的交锋正定格为转型时代特有的印记。这一轮的增员潮是“昨日重现”还是“新长征路上的摇滚”？一线将士们如何看待这场交锋？增员热中的四个冷思考，增员热中的四个冷思考，①增员是路径依赖，一家中型险企经理坦言，要想推动业务只有两条路，一是提高产能，二是扩大队伍。“哪条路更简单更顺畅？当然是增员，扩大队伍，因为提升产能是一个系统工程，需要一定周期。

无法短期实现。而增员不同，能够立竿见影，所以这条路就成了路径依赖。”增员热中的四个冷思考，②同业引进，是短视行为，是对生态的破坏，以往为了保证增员留存，很多险企第一推自保，第二做沙龙，新人资源开发完以后，往往留下许多带病的业务。在需求升级、严格监管的环境下，这种大进大出的路子已经走不通了。但对增员的路径依赖还在怎么办？那么一些公司就把增员变成了同业引进。

增员热中的四个冷思考，③大家都很穷，这事搞不成虽然引进同业是增员的一种模式，

但并不会形成恶性竞争的局面。“因为现在各家保险公司都穷得很，大家都没钱，同业引进除了总公司有政策以外，中支也要花很多钱，而现在各个中支都很穷，所以这事搞不成。”

增员热中的四个冷思考，④要量体裁衣而对于各家公司都把增员关注点放在增优上，严彬也认为并不现实。“像我们这种五线城市，招一个本科生内勤都不好招，更别说招这种学历的外勤。我们银保团队有底薪，想招大专以上学历都招不到人。可见人才的大城市集中化已经特别明晰，三四五线以下城市该怎么增员，需要量体裁衣。”

增员理性选择，转型尚未功成，增员仍需努力。奔涌而来的增员潮，虽然承载着些许要“活下去”的无奈，但具体操作上也不乏谨慎和理性。延长新人责任关注，为了避免重蹈“大进大出”的覆辙，他们此次增员从前端引进就开始注重新人的转化与留存比如将增员的推荐人与新人训练体系进行责任链接，增强主管等各级推荐人的新人辅导能力；对新人的经营不仅关注首月或3月，还关注到13个月等等。增员理性选择，保存量保生存，增员保生存的选择不同，一家中型险华北某中支公司经理宫磊则选择保存量队伍以保生存。他说自己中支所在的城市属于五线城市，人口的流动性不大，圈层基本固定，优秀人才相对较少，所以优增很难。

“如果降低增员标准，增来的新人能力不足，为了生存往往会违规展业，难以保证业务品质，而现在监管形势又比较严格，所以不管不顾的大批量增员的动作我们不会做。”增员理性选择，系统化支持体系和个性化解决方案“与增员同步的还应有一套切合实际的支持体系”的观点则与成博不谋而合。“以往增员是入大于出，所以看起来是正增长，其实掩盖了许多弊病。如今人口及市场红利双双消减。