留存率过低，已经成为保险行业的普遍现象。行业大进大出的背后，首要因素是从业人员素质参差不齐，高素质人才稀缺。而现在，保险行业已经到了从野蛮生长到精耕细作的过渡阶段。新的市场周期已经开启，提高队伍素质，走高质量发展道路，从“以量取胜”到“量稳质优”是新时期的增员要求。优秀人才自身有良好的学识、素养，有成功的经历，有较强的学习能力、干劲和进取心，有较为高端的人脉资源。这些因素决定了他们进入保险行业后，在既定的“基本法”规则及个人事业生涯上，有更为突出的表现，收获比在传统行业更大的成绩。对团队发展而言，优秀人才能带动整个团队的积极性，激发团队的战斗力，走向精英化。什么才是优秀人才？每个人对优秀的定义都不尽相同，因而没有统一的标准。以自身为参照，向上增员那么，现实操作中，我们要如何增员优秀人才成为团队的中坚力量呢？在访问了多位优秀团队长后，我们整理了以下方式：但可以明确的是，如果团队长能以自身为参照物，不断地寻找那些比自己更出色的准增员，那么团队中伙伴的起点就比自己当初入行时更高一些，发展之路也会比自己更广一些。而且未来他也能增员一些比自己更优秀的人才。

如此，团队一层一层向上增员，就能逐渐演变成精英型团队。如何定义准增员比自己更优秀？

可以从各个层面来考量：如果团队长学历是大专，那么本科以上学历的准增员是优秀人才；

如果团队长前职工作年薪是5万元，那么年薪6万元以上的准增员是优秀人才·······以此类推。

如果说以自身为参照仍觉得优增的概念模糊，那么学历便是一个非常清晰的界定标准。

寻求高学历者虽然学历越高的人不见得就越适合保险行业，但不可否认的是，学历仍然是当前社会人才的衡量标准。因为学历代表一个人的知识广度和学习能力，保险营销是专业性极强的职业。学历越高者、见多识广者，越能领悟其中的专业精髓，从而为客户提供更专业的服务。我们不难发现，优秀的团队对于准增员的学历要求是：以大专为底线，本科生、留学生、研究生、博士生为追求，以提升整个队伍的素质。同时，还能起到优秀吸引优秀的作用，让那些高学历的准增员在团队中找到归属感。引进80、90后伙伴，为什么说引进80、90后伙伴也算是优增的表现之一？这是因为：首先，队伍年轻化是保持队伍持续战斗力和旺盛生命力的表现。如果一支队伍中，大部分是40岁以上的伙伴，那么再过10年，伙伴们面临退休时，团队的未来何去何从？因此，只有持续不断的年轻血液加入进来，才能让团队实现永续发展。其次，80、90后伙伴是伴随互联网时代成长起来的，这一代人不仅受教育程度比较高。而且精通互联网及各种电子工具，能快速掌握E时代行销工具，成为互联网时代的领路人。准增员在过往的工作经历中，若有突出的表现，则代表其相对成功。重视过往经历优秀者例如，他曾经晋升为中高层管理者，或者有成功的创业经历，抑或是在工作上取得了某些重大成果等。这些过往的成功经历不仅代表过去，更意味着准增员是一名拥有良好工作习惯或工作头脑、具备一定天赋的优秀员工。这样的人加入保险行业，也会把过往良好的工作习惯和思维带进来，把保险事业经营成另一番模样。