①疫情期间新人岗结后不方便 辅导，导致对应承接的辅导与 训练脱节；②疫情后部分单位复工，原单 位升职加薪，影响新人留存；增员主体不足受疫情及留存不好影 响，投入多，留存差。部门 内增员主体不足，增员意愿 不强烈，增员信心备受打击。未找到合适的增员助理要找到真正的千里马，  往往需要很多的时间和精 力，一名合适的增员助力， 可以帮助我们大幅度减轻 工作量！增员挫折2020年疫情期间，增员出现较大波动，新人普遍 留存较差，增员意愿及信心一度备受打击，2020年6 月后放缓增员节奏。增员观念再坚定（新年新气象，坚定信念再增员）要成为一名卓越的保险代理人，先要建立一个成功的团队。主管的高度决定团队发展的高度，作为主管必须坚定双核驱动（业绩+人力），确定增员方向及轮廓，吸引人才加入。不要为了方案做增员，间歇性抱有观望心态，增员动作要持续 做，公司人力方案只是锦上添花！大专及以上，依托公司高质量人力计划，打造属于自己 的高质量团队；年龄目标为25-35岁之间，25岁以下新人需明确从事的 工作性质，选择适合干这一行的人；最好是银川本地人，客户及资源相对丰富，也有助于新 人的发展及留存。

被增员人是否符合团队氛围非常重要，尽量去寻找一些 有共同语言、志同道合的伙伴。

3-4月招聘侧重点为销售。5月增员侧重点为房地产销售，鉴于5月出现的二手房停 贷政策。6月增员侧重为滴滴车司机，依托事件营销（滴滴下线）。8-9月侧重点为教培行业，紧跟公司节奏，教培换跑道。所谓增员，就是借势借力，在合适的时间有目的有侧重的招聘合适的人！(以今年上半年为例)留存2始于增员增员三条线，网络招聘缘故转化/ 转介绍

招聘会主要精力和时间集中在网络招聘，通过助理电话邀约、主管面谈常规方 式，让准增员了解行业、公司、平台， 同时对准增员情况摸底。用五星的服务，团队的品牌及个人的魅力， 由缘故转化为业绩及增员。每周至少一次参加招聘会，不考虑人 多人少，每场都参与一定会有收获。增员三条线，每一条都值得去尝试，缘故和招聘会本期不做重点讲解，在这里仅对网络招聘做挖掘分享！助理培养思路，喜欢做电话邀约合适的助理一定是其自身愿意 做电话邀约动作，不是为了工 作而工作；助理培养年轻人的战术，给助力足够时间成长:

简单了解行业、公司、平台后， 不做太多的干预，不圈定和固化 助理思维，让助理自我沉淀，摸 索自己的邀约方法，同时和增员 人做好磨合；准增员愈来愈趋向于年轻化， 助理用年轻人的邀约方式促成 见面，转化面谈机会。电话邀约示范，让助理学习参 考不同群体不同邀约方式；面谈操作（1/2）助理电话邀约促成见面后，增员人对准增员的面谈是多次且持续跟进的！第一次面谈使用全能教练（CRT）面谈方法，三分钟沟通法：①您做过最成功/失败的事情是什么？②您遗传到父母什么特质？③您朋友是怎么评价你的？你自己如何评价自己？④您的薪资需求是多少？您有什么特长？……….面谈是平衡性的，过程既要有吸引，也要有筛选！不可以无原则增员！