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团队管理分享团队概况分析出勤早会平台53页.pptx

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三线并进练内功,基础管理显真章,在册人力39人,出勤人力25人,出勤率为64%。

出勤率是活动量管控的基础和前提。80后及90后22人,占比56%。梯队化建设,年轻、创新、锐意进取,看重收入及发展。工作年限入司三年及以上21人,占比54%。留存率高、绩优文化沉淀,较为成熟。大专及以上学历18人,占比46%。自主学习能力强,有可塑性,未来成长空间大。致力于打造一支可持续发展的绩优服务型团队。三、团队典型,团队中大部分是外地人,**没有缘故资源,但是凭借个人的勤奋努力和对区域客户的良好经营,最终都随着工作年限的增加不断提升了收入,逐渐扎根于**。作为团队长,我会首先思考两个重要问题,增员动作的大方向是什么?借力缘故市场,看重短期开发?持续区域经营,注重长期发展?我对团队的规划非常清晰:客源上不依赖缘故,长期服务老客户;发展上培养自主学习能力,加强行为习惯引导。从团队文化的根源上,强调了出勤的重要性!出勤是成功的根基和前提,世界著名企业的差勤管理都是最严格的,只有这样才能让优秀的员工成为成功人士。成功人士都有高尚的职业道德:诚信守时、持之以恒、说到做到。有效出勤是团队管理的基础,重视出勤,打造绩优服务型团队典范效应,团队所有主管以身作则,严于律己方可律人;设置全勤奖,荣誉牵引。严格增员面谈标准,强化从业意愿;上岗前二次面谈引导新人培养行为习惯。日常管理,正常出勤者,线下面谈、及时追踪;非正常出勤者,线上管理、规划有效出勤。一、典范效应-主管垂范,每天8点前到公司职场,每月10日前达成绩优,每天至少3访,每天8点20分前到公司职场每月10日前达成健康,每天至少3访

请假需至少提前1天报备,严于律己方可律人!管是团队的风向标和领头羊,必须率先垂范!一、典范效应-荣誉牵引,全勤奖设置月度全勤奖,在部门早会上进行表彰,荣誉加冕,奖励展业媒体,请假需提前报备,否则计缺勤明确制度,荣誉牵引;借助全勤模范,树立团队典型。备注:14二、根源管控-严筛标准,增员面谈标准,全职优先,能够以更加热情饱满的工作状态投入保险事业;允许特殊情况下的“兼职”过渡期,比例不超过10%。工作性质,大专及以上学历优先,高素质人才梯队建设;对接分公司超G经理人项目,培养绩优新人。24-45岁优先,在团队中主要引入80、90后新生代力量;对接分公司超G经理人项目,培养绩优新人。年龄,有较强的从业意愿,对于保险事业的态度是“主动想要”而非“被动接受”;可塑性强,沟通能力、理解能力、学习能力良好,有上进心。其他要求

二、根源管控-增员面谈Tips,强化自我定位,激发从业意愿,一份短期工作or一份终身事业?时间自主,而非时间自由,增员面谈之初就要强化正常出勤的概念,不要为日后非正常出勤留下隐患。面谈留档,有迹可循,填写纸质面谈表,归档建立人才库。二、根源管控-上岗面谈,新人是团队发展的不竭动力,持续培养才能持续成长。新人正式开工号之前,经理亲自进行上岗面谈,对于基础行为习惯提出要求和规范。


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