团队长做对这2件事，属员每天都在成长！在要求属员达成某个目标前 主管先完成目标《飞跃疯人院》作者肯·凯西曾说：“你不要指出目的地，告诉人们如何去那里。你要亲力亲为，带领人们走向目的地。”然而，他为团队设定达成目标的条件是：团队主管必须首先达成目标，才能要求自己的属员达成。因为若是主管自己都不能完成目标，他就没有资格要求他人达成。主管没有完成目标要率先当众受罚当团队设定共同目标后，若主管没有完成任务，还可以相应设置一些惩罚措施。惩罚的形式不必是罚钱，但一定得有力度，如当众惩罚：在早会时，受罚主管当着所有伙伴的面， 做50个俯卧撑；也可以是主管当众背诵西点军校的22条军规等。当众惩罚的好处在于。

一是主管因没有达成目标而接受惩罚，对属员能够起到一种警示作用，鞭策与激励属员下次定要达成目标；二是有一种心理暗示的作用。因为属员未来有一日也会变成主管，当他今日看到主管接受惩罚后，他明日再做主管时，自然知晓身为主管， 自己需承担的责任与义务是什么。作为主管，不仅需要扎实的技能，更需要具备高水准的管理能力。接下来，我们一起通过一个故事了解一下主管遇到问题该如何应对：第一问：我给目标了吗?每个人都有自己的理想和目标，作为“上头”要了解下属的思想和想法，当其目标同团队目标一致时，要积极鼓励和支持其努力实现。当其个人目标不明确或与团队目标不一致时，要用团队目标引导和影响下属，树立与团队一致的目标，为团队目标而努力工作，以团队目标实现作为个人价值的实现。同时，可能不同阶段的子目标是不一样的。

不同岗位、不同年龄、不同性格的员工目标也是不一样的、分层的，作为主管，要学会分层引导。并帮助他们制定符合自身实际的目标理想，并且统一于团队每一阶段目标之下。只有这样，才能最大限度地调动个人积极性，个人和团队才能共同发展。第二问：我给方法了吗?主管在管理中扮演着另一个重要角色是：教练。常常看到门店的主管在遇到员工有错时，采用的方法是：1）批评！批评！2）批评，但怕伤了他的心，肯定一下。3）责问：你不应该这样！不能这样！说多少次了还这样！可是，有的时候我们想一想，员工的错有可能是意识方面的，也有可能是技能方面的。

他没有掌握某一种方法，某一种技巧，就有可能做错。那哪一种方法，哪一种技巧可以改善他的工作表现呢？这个时候就要靠主管“教”和“练”。“说给他听”、“做给他看”、“让他试做”、“做得好表扬、做不好改善”、“检查和辅导”......方法简单，这是让一线员工掌握一种技能的最佳方法之一。第三问：我给犯错的机会了吗?关于错误，通常有两种主要的观点：1）你，不要犯错，大家都不能犯错。2）你，可以犯错，但是不要重复犯错。有预测一下两种观点指导下的主管的工作开展：第一种，不能犯错，结果员工可能在想：不能犯错，那少做就少错了，多一事不如少一事，那好吧，我别干那么多了，我别那么主动了。久而久之，店里的工作积极性会持续下降。第二种，可以犯错，但不要重复犯错。给员工犯错机会。等于给员工打一个愿意“试验”的强心针。

员工积极性会有所提高，但前提是主管要加以引导，减少低级错误的发生概率。俗话说“吃一堑，长一智”，失败的教训比成功经验更重要。