严重？什么样的人才应该是规划晋升的重点？聚焦一件事—直辖组40%正增长，备注：21聚焦小组40%正增长的原因有助于主管自身技能的培养提升，有助于外勤队伍自主经营能力的锻炼，有助于外勤收入的提升有助于架构和队伍的稳定发展，有助于机构平台的稳定提升，倾听面谈对象谈谈近期工作，目的是让主管倒倒垃圾，打开心扉，面谈才能深入人心；在倾听中了解主管有什么困惑?需要什么帮助？注意把控时间，不能任由对方发牢骚。备注：27针对困惑首先肯定被面谈人的努力和付出，建立同理心，获得被面谈人的信任，然后指出其中的不足点，给予正确观念和方法，并获得其认可。沟通过程中注意明辨道理，说理清楚，又能适合面谈人的喜好，这样，你就可以进入他的心中！沟通方式要因人而异，面谈人要尽量选择熟悉被面谈人的领导。

了解队伍现状，结合明白卡，了解同期业绩、人力情况以及当前的人力构成，包括属员的出勤情况、个人技能、工作态度、发展意愿等，为接下来的目标规划打下基础。对队伍现状足够了解，才能规划切实可行的目标和方法。备注：29对小组目前人力进行清分，根据每个属员具体情况，给出方法拉升留存率和活动率：如何规划绩优人员晋升发展，如何进行新人的陪访辅导，如何家访盘活边缘人力…….结合月度方案达成、基本法底薪利益、标团凤凰社荣誉体系、晋升维持考核规划等，明确主管自己和每个组员的目标，围绕小组40%正增长，进行目标确认和分解。机构、每个人全月目标必须死守；目标切忌不切实际、盲目拔高，对于40%达成差距巨大的主管。

以鼓励和帮助其巩固发展基础为主。结合营销节奏，明确每个节点主管的主要工作和聚焦的事情，让主管非常清晰每个节点的目标和工作，感觉没有多大压力。节点目标不是一成不变的，节点结束要及时对月初规划和实际达成情况进行总结，对各种情况出现要适时调整；节点达成超出预期的主管，信心更足，接下来不能掉以轻心，继续咬定目标，争取超越；节点达成有差距的主管，分析原因，下节点如何调整确定目标和方法。一旦目标和节奏确定，就全神贯注关注当前节点的达成，围绕着本节点的人力和目标进行陪访、追踪，想方设法达成目标。一个节点一个目标，踏上节奏，全月不忙。根据面谈和主管达成一致，将我们的要他做的事情变为主管想要做的事情。思想、目标、行动一致（知、信、行一致），月中内勤围绕面谈确定的每个节点聚焦的工作和目标进行辅导、追踪、帮扶。

利用主管周例会进行复盘（再次面谈），再次借助主管明白卡规划下一节点目标，月末组织主管谈感受，对这个月的收获和不足进行总结，思考下个月改进的地方和方法，为下个月的面谈规划做准备。面谈的流程备注：35目的：提高主管自主经营能力和辅导规划能力。围绕直辖组40%正增长，持续落地主管规划面谈动作，不断完善细节，注重过程追踪，及时总结提升。备注：36面谈的注意事项面谈人的要求：中支总—分区及总监层分管总—高级营销经理四级机构经理—营销经理，备注：37面谈的注意事项面谈后过程追踪：面谈后要及时关注主管的达成进度，帮助其解决达成过程中的困惑和问题，不断对主管进行鼓励或表扬，树立其达成信心。切忌月初面谈后全月无跟进，达成顺其自然。