第八，建立主管培训制度。主管是属员眼中的师傅，但在现实生活中，主管也不是万能的。因此，公司应对主管怎样带人、育人、辅导人进行专题培训，使他们有“生儿、育儿、教儿”成才的基本技能。根据不同的保险市场、不同的区域，应确定不同的用人标准。无论什么样的市场，什么样的区域，除了行业规定的标准外，用人应该坚持三条：热爱本行是前题，文化诚信是基础，敬业实干是关键。选有成功经历的人是一条捷径。选材不是年纪越轻越好，文凭越高越好，也不是来者不拒，而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才，才算是最好的，也才能有效的提升经营绩效，降低经营成本。

备注：18（三） 严格培训质量新人主要应具备六种能力，即自我行动力、自我管理能力、心理承受能力、沟通表达能力、市场开拓能力和抗干扰能力。这六个能力是最基础、最起码的能力。这六个能力在前三个月解决不好，新人就必然阵亡、流失。要解决好这些问题，首先是培训讲师的教学水平够不够？不够，公司要么把“高人”请进来，要么，就要把现有的讲师送出去学习、深造，充电加油。“人才是培养出来的”。培养人的人水平不够，所培养出来的不是人才而是庸才。备注：19其次是新人的岗前培训、衔接教育的课程设置是否科学。科学的设置，理论与实战演练一般是四六开或三七开。现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。

第三是培训是否系统化、规范化？知识的传授有一个循序渐进的过程，即按照一定的规律和一定的步骤逐渐深入与提高。直到新人能熟练地掌握开拓市场的技能和技巧。同时,还要处理好新人与老人的关系。最好的办法是：建立“新兵训练营在前三个月让新人处在一个较为单纯的环境中，奠定坚实的基础，增强“抗体”，有利于新人的健康成长。“狂轰乱炸式”、“支离破碎式”、“跳跃式”，都会让新人“丈二和尚摸不着头脑”，不会收到预期的效果。所以，新人课程的流程应该是：理论--实务--演练--实践--问题--解决问题—再实践--再问题—再解决--再实践的循环。备注：21（四） 培养工作习惯良好的习惯不是天生的。生活习惯是这样，学习习惯是这样，工作习惯更是这样。人们常说“名师出高徒”。其实，要严师教导才出得了高徒。新人试用期的三个月。

就要像小学生那样做好“家庭作业”。老师（主管）既要布置作业，检查作业，还要批改作业，做得好的要表扬，做得不好的要批评。备注：22养成好习惯要做好几项工作：二是要建立每天的工作、学习、拜访、联络客户的行事历，并付诸走出去，说出来的行动；三是充分利用拜访工具，如投保单、收据等；一是要制定个人职业生涯规划和工作目标（一周的、一月的、一年的、三年的），使新人有明确的奋斗方向；备注：23四是养成转介绍的习惯；五是养成关怀客户的习惯。客户是保险代理人的衣食父母，财神爷。人不理财，财不理人。关怀客户就是关心自己的存款账户。这种关怀就是问候--了解--浸润--服务--感动--信任。因为，没有信任就没有保单，没有信任就没有转介绍，没有信任就没有加保。这种关怀可以是一个电话，一条短信，也可以是一个保险以外的援助。