绩优的数量是一个成功团队的重要指标。绩优的团队成员是队伍的正能量，他们的工作和生产效率高，对其他队伍成员有积极的影响和带动作用。而要想绩优人数越多，那么培训是必不可少的，所以团队培训是一项非常关键的工作。针对团队未来的发展情况，团队长都提到了关于新生代员工的管理。新生代主要是指80、90这一代人，处于20-39岁的人，因为他们现在就是卖保险的主力军，同时也是买保险人的主力军，所以管理好这批人才是队伍的未来。目前团队长差不多都是40-49岁的人，他们比新生代大了10岁，彼此之间是有代沟的，有文化和价值观上的差异。

80、90是在互联网下成长起来的一代，有极强的自主性、开放性、自由性，所以如何能让他们融入团队的成长，让其与队伍共存亡，直接决定了一个保险团队的未来，这是团队长需要深思的问题。备注：10通过以上分析，我们可以看到一个团队发展好，领头羊团队长很关键，团队长必须建立起团队成员共同的文化认同感，必须扩大增员、提升留存，必须增加培训，提升培训效率。用“人海战术”的策略无差别式增员，有杀错没放过，不管适不适合，先拉进来再说，这已成为了保险行业增员的不二法则。结果就是使得很多并不适合做保险的人成为了保险代理人，这其实对三方都没有好处。

对保险代理人本身，不适合这份职业会做的很痛苦，也会做不好；客户也因为代理人的快速流失而得不到长期的优质服务，对行业的观感也不好；团队长和公司看似是最大的获益者，有增员的业绩收入，但其实频繁地增员、极高的流失率其实也是耗时耗力的，收益抵不过成本。最重要的是，这样的增员方式间接使得保险行业无法成为一个像“医生”、“律师”一样靠专业度获得尊重的行业。那么，我们应该如何正确地增员呢？备注：14增员，要增合适的人，要观察这个人究竟适不适合卖保险。TA必须是个自律的人。保险代理人是个时间自由的职业，越自由便越需要自律。如果TA不善于时间管理，没有对自己的目标与行为进行规划，没有科学的活动量管理，那TA一定不适合这个行业。TA需要有很好的学习能力与学习意愿。保险的条例很复杂、产品也非常的多，并且和法律、经济等学科有关联。如果TA没有学习的意愿和能力，只想靠人情、话术去销售保险。

那TA无法成为一名专业的代理人。TA需要有很强的心理素质。保险行业是不断开口、不断被拒绝的行业，TA一定不能羞于开口，敢于向身边的人销售保险，也必须要有坦然接受被拒绝的心态，才能够让自己不陷入懊恼、担忧、焦虑的情绪之中。可能，道理大家都明白，但是大家都抱着别人都是这样做，我不这样做根本就不可能增员；或者本来愿意做保险的人就没几个，我不夸大其词，还挑挑拣拣，怎么可能发展到新组员？对于前者，如一开始的故事一样，如此增来的人员，也是留不住的，那还是你想要的真正增员对象吗？对于后者，造成大家都不愿意进入保险行业的原因，部分不就出在这种不负责任的增员方式上吗？

恶性循环便是如此产生。在未来，随着我国人口红利的消失，“人海战术”一定不是一个“可持续发展”的策略。只有增合适的人，才能够让对方在保险行业持续的发展下去，成为一个专业的保险代理人。