基本法发挥内驱机制，是重要的导向和长效激励工具。每设计一版基本法，都需要首先回答两个问题：①我们要建一支什么样的队伍？②通过怎样的制度导向推动队伍向我们的愿景成长？

市场竞争问题：激烈的竞争形势迫切需要我们出台更有竞争力的基本法（1/2）相较同业，营销队伍在优质新人招募、培育及留存上投入不足。主要同业公司新人津贴极具市场竞争力，平安6.2倍于我司，友邦9.4倍于我司，我司新人津贴设置亟待优化升级。营销队伍新人13个月留存率持续走低，16—19年1季度，营销队伍新人13个月留存率下降了18个百分点，新人流失率高。

相较同业，营销队伍较低水平的考核要求将制约队伍往高绩效转型，相较同业标准人力业绩考核要求达到我司Q值的2.1-5倍，标准随年资提高，推动存量人员持续提高绩效，直辖组业绩为我司的1.25-2.25倍、团队业绩为我司的1.75-2.8倍。

自2012年起，保险代理人数量持续增长，与此同时，从业人员信息不全不准，虚报虚挂虚增人员的违规做法比较普遍，低绩效人群留存难的问题凸显，未来依靠堆积低效代理人的粗放增长模式将不可持续。

行业代理人队伍将从单纯追求规模扩张迈向提质为主的发展阶段！2019年，监管政策收紧，双录、保险产品销售分级分类管理、保险代理人评价体系、保险公司代理人管理评价体系、保险中介业务评估体系、聚焦销售队伍质量水平提升。从兼业代理机构扩展到保险公司自身的销售队伍和专业中介机构；由投资连结保险产品扩展到所有一年期以上的人身保险产品;保险消费者从老龄人口扩展到所有个人消费者。

客户导向问题：客户主体更迭，倒逼队伍加速新陈代谢。主力消费人群从“50-60后”逐步向“80-90后”扩散，逼迫着市场有对应的销售队伍对接该群体。在互联网寿险领域，26-45岁的保民占了近80%，其中80、90后是主力人群，未来客户群体年轻化趋势倒逼队伍年轻化趋势。而我司营销队伍年龄结构相对老化，营销主管年龄老化问题日益突出，亟待补充新生力量。

新人产能偏低、造成收入低、留存低的情况，队伍增员意愿不强，新晋主管数量有所下降，晋升发展动力不足，营销主管过于关注短期激励推动，对于基本法长期激励重视程度不足，队伍产能提升与公司经营考核不匹配，仍有较大剪刀差，岗位人员配置不足、变动频繁、专业技能较弱。

通过整体升级绩效考核要求和部分待遇项目，强势引导业绩提升，进一步优化队伍利益分配关系，强化制度市场竞争力，持续引导组织有效扩张，促进营销队伍高质量发展。引入人力分级并与管理类津贴挂钩，引导中高绩效人群规模扩张，促进团队绩效平台提升，优化初级主管待遇项目，引导团队基础单元质态提升。

1、大家拿出笔记本，找三张空白的页面，然后从最外侧三分之二处折叠一下，然后沿着折痕画一条线，这三张纸就是这次宣讲会大家需要到学会的内容。2、现在第一张纸，最上面内侧，用红色笔写上：最强新人扶持计划，第二张最上面内侧写上最有主管发展计划，第三张纸写上最佳强身健体计划。3、标题下面是大家需要用黑色笔记忆处重要知识点，折痕外侧用蓝色笔记录你的理解以及知识点的创富金句。