职级保卫战回顾，指标情况：基本法考核后降级，欠缺直辖处有效人力和管辖组，自我评价：本季度业务发展滞后，团队FYC不高，队伍发展缓慢，直接培育组降级，未培育出新的主管，未重视团队出勤、职场训练，拜访量不足，导致考核不达标，基本法考核降级。经验之谈：保费带来的收入有限，发展团队才是硬道理，一定要及早做好规划。深刻教训：不懂基本法，没有做好季度发展规划，最终为时已晚，降级利益受损严重！降级前季度月均收入15215.67元；降级后月收入5233.69元，每月损失1万元，提前规划，季初安排，就不会在季度考核最后时期差距太大无法保级！某处经理（李某）：处经理降级资深组，我本可以做得更好！

四核——出勤管理，职场出勤有规范，运作有制度，评价有数据，执行有标准，模式可复制。1.目标每个组员月（季）个人参会率必须是100%，2.结合上月组员出勤数据，沟通组员目标认同：出勤是基础中的基础，是最基本的工作素养;让每位组员意识到出勤直接影响自己的工资和奖励发放，3.制定职场（小组）出勤管理办法共同遵守执行：捍卫荣誉，奖惩有据：如设立迟到（缺勤）席，出勤王—建立小组出勤荣誉体系；乐捐罚款及奖随手礼等，4.组经理必须按管理办法追踪：督促组员出勤是主管最基本的工作职责；接受上级的出勤点到，出勤抽查，配合“双签到，一视频”工作要求，确保出勤目标达成。

四核——职训管理，举绩率、健康险（国寿福）销售体现训练效果，做个险就是做队伍，做队伍就是做培训，培训效果直接影响队伍发展。要增员更要育成，只有通过“培训赋能”帮助伙伴获得收入，才能实现留存，壮大队伍。职场训练要求，1、要有专业素养。打铁还需自身硬，要不断学习，提升自己的专业素养，2、要有主人翁意识。新人训练要自己操心，对自己负责，3、要有训练技巧。要用“我讲你听，你再讲我听”的模式训练团队。要注重一对一的单独辅导，密切关注新人对各种技能知识的掌握程度。4、要有训练的持续性。二次早会不是指一次会议，要层层组织，多次进行。通过科学训练模式，坚持反复职场训练，及时纠偏，强化记忆。5、要懂育成训练逻辑。新人育成的核心是健康险销售技能，提升健康险销售能力是确保团队伙伴收入的关键。

无论是主管还是个人，八分制是现阶段对拜访管理最科学、最高效的管理办法。1.在完成季度目标规划后，分解成列月拜访名单，找出月目标，主管必须每日要求职训合格的组员利用AI机器人、随手礼或者孤儿单客户保单服务等进行拜访活动。2.主管必须以身作则，带头对活动量管理用八分制进行录入和使用！在推广和过渡阶段，可以不完全摒弃纸质拜访卡，用传统方式进行记录，但主管必须履行职责，每日检查督导组员的拜访情况，协助组员将拜访记录进行手机操作录入。3.主管利用八分制统计和分析的强大功能，以及组员在拜访过程中反馈的问题解决、纠偏、对拜访异议及时回应处理。

四核——拜访管理，拜访是每天的核心工作，团队最重要的工作是安排拜访和管理团队活动量。以晋升为目标，以收入为引领，以制度为核心，持续激发组织发展意愿，实现组织发展快速扩张。抓住关键人群，引导新人以新增新，引导准主管快速晋组，引导主管持续做优，实现持续晋升、联动晋升。拓宽增员渠道，持续打开新增入口。通过网络、缘故、人才市场、校园招聘、社区摆展等多种形式，不断开拓增员渠道。固化增员模式，引导团队把握增员节奏。周一专题早会，周四创说会，周五送训，周日团康活动，以日保周、以周保月。抓住2020年省市优才政策，实现增员突破。