职级考核是获得委托报酬的基础，是捍卫当下和未来的收入，1）维持意义，备注：从基本法设置原理出发，介绍报酬和考核之间的密切关系。考核晋升是获得津贴的基础，职级越高，收入越高。2017版基本法的调整，从考核角度对队伍管理模式和经营方法做引导，以实现队伍的健康发展。新人津贴：第4-12月新人津贴的获取条件，要求新人上一次的考核推荐职级为业务主任及以上职级，否则按50%发放，打折的新人津贴不予返还。考降业务主任佣金：在职级维持考核中，业务主任降级为考降业务主任后，佣金打八折发放，三个月内职级恢复后予以返还。

维持意义：捍卫开门红收入（个人路线），备注：一方面是对新人津贴和考降业务主任的津贴和佣金设置做调整。 四季度考核，重点要关注业务员和考降业务主任转正。维持意义：捍卫开门红收入（主管路线），捍卫收入：12148.6元，备注：此处举例2017年一季度一位中低收入水平的处经理，假设管佣打八折，做的举例。标底色的部分是受观察期影响需要被打八折的津贴项目。可通过现场演算，再公布答案。结束前要提醒，这只是举开门红中低收入的案例，如果管佣更多，则被扣的金额跟多。而这都取决于四季度是否达成考核指标。1）提早退保的保单，影响的仍然是失效日所在考核季度持续率。2）提早收取“生效日”在本季但“失效日”在下季度的保单，不能提升本季度持续率。

举例①：2018年3月1日生效保单，失效日为2019年4月30日，所以该保单考核2019年二季度持续率。无论此保单在2018年几月份退保，都只影响2019年二季度持续率。举例②：小王2018年四季度预晋升组经理，持续率截止12月10日持续率为75%。小王查看续期记录，有A保单2017年10月10日生效，B保单2017年12月20日生效，续期都没收费。为了提升持续率，小王应催收A保单还是B保单？答案：A保单，新单件数：指新签发的个险长险主险保单件数与短期险保费折算件数之和。个险长险主险保单单件保费达到1000元计为1件；短期险当月保费每累计1000元折算为1件，折算件数不超过自然件数或卡折数；月交件当月保费每累计1000元计为1件,折算件数不超过自然件数。

指标注解：同升组经理，（一）晋升组经理指标：1．任业务主任及以上职级满 3 个月；2．个人最近 3 个月累计FYC达到3Q；3．个人最近 3 个月综合持续率达到 80％ ；4. 个人最近3个月短险保费达到1200元；5．直接推荐可回归有效人力 2 人，拟组建团队有效人力 5人；6. 通过晋升组经理综合测评和培训考试。具有推荐关系的业务系列人员同时达成晋升组经理指标时，被推荐人拟组建团队人力，可同时计算本人拟组建团队人力和推荐人拟组建团队人力用于晋升组经理考核。案例：问：上图Z和C均为业务主任，图中人员均达成有效人力，Z和C能否同时晋升组经理？答：Z和C均能晋升组经理。Z拟组建团队有效人力8人，其中直接推荐有效人力2人（C、Z1）、间接推荐有效人力4人（c1、c2、c3、c4、z2） ；C拟组建团队有效人力5人，均为直接推荐有效人力4人（ c1、c2、c3 、c4 ）。

晋升高级组经理指标：1．任组经理满 3 个月；2．个人最近 3 个月累计FYC达到 4 Q；3．直辖组有效人力达到 5人；4．直辖组最近 3 个月累计FYC达到 10 Q；5．个人最近 3 个月综合持续率达到 80％；6．直接培育组经理 1人；7．通过晋升高级组经理综合测评和培训考试。案例：问：B本季度晋升组经理，图中均为有效人力，A要晋升高级组经理，直辖组有效人力、FYC、架构如何计算？3）指标注解：培育新团队FYC、有效人力、架构计算方法，答：B团队算A晋升高级组经理的架构，B团队有效人力不归属A直辖组有效人力，但B团队整体FYC可计算A直辖组3个月累计FYC10Q计算。A需再增加有效人力2个。