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国寿2019版营销基本法解读之两大杠杆委托报酬职级考核34页.pptx

  • 更新时间:2019-10-09
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委托报酬的概念,委托报酬是指保险营销员达到公司基本法相应的委托代理标准时,公司支付的佣金、津贴、奖励等,是保险营销员的主要收入来源。委托报酬是基本法两大作用杠杆之一,是基本法核心激励的主要机制。委托报酬是直接销售成本重要的组成部分,是公司成本支出的重点管理项目。展业类委托报酬:佣金,佣金按《中国人寿保险股份有限公司保险营销员代理手续费支付规定》执行。除考降业务主任外,其他职级的佣金都是100%发放。业务主任降级为考降业务主任后,佣金打八折发放,三个月内职级恢复后予以返还。1、考降业务主任所有佣金打八折,包括新单和续期;2、考降业务主任只有在降级起3个月内恢复业务主任职级才能返还打折佣金,超过3个月之后恢复的,打折佣金不返还。经营要点:全员维持业务主任以上职级,搭建公司稳定的业绩平台!

新人类委托报酬:新人津贴——注意事项,1、不发放新人津贴的情况:(1)营销员解约后重新签约者不享受新人津贴;(2)签约时非业务员职级人员不享受新人津贴;(3)未达到分公司参会率要求的不享受新人津贴;(4)签约结算日之后签约的新人,次月起享受新人津贴,当月无新人津贴;(5)新人在预解约当月不享受新人津贴。2、新人津贴打折的情况:第4-12月新人津贴的获取条件,要求新人的考核推荐职级为业务主任及以上职级,否则按50%发放。打折的新人津贴不予返还。3、新锐加强版的增员和举绩时间说明:按新人津贴对应的自然月要求有增员并长险举绩。基本法考核是公司导向的体现,引导队伍发展的方向,决定组织的基本形态和利益分配关系。通过量化考核标准,固定考核时点,与委托报酬体系共同发挥基本法的核心杠杆作用;通过严格执行考核结果,有效控制公司经营成本,为销售队伍提供稳健、明确的职涯规划,使团队形成良好的主管梯次和公平合理的内部竞争机制。

什么是考核?月度考核,时点:每月佣金结算后 ,考核方式:滚动考核,考核期:最近三个月,对象:业务员、考降业务主任、业务主任,内容:业务员、考降业务主任的职级晋升考核以及三个职级的合同维持考核,季度考核,时点:每季末月佣金结算后,考核方式:季度考核,考核期:季度,对象:所有职级,内容:职级晋升考核、职级维持考核、合同维持考核,维持:达到本职级维持考核条件,也就是达到及格线。晋升:达到更高职级的晋升考核条件,是考核的引导方向。降级:未达本职级维持考核条件(主管系列连续2次),给予逐级降档(级)处理。解约:业务员、考降业务主任、业务主任未达合同维持考核条件,解除代理合同。

案例1:A为组经理、B为业务主任,B的考核推荐职级:组经理(未反超),计算A晋升人力和架构,A人力:直辖组有效人力4人(A直辖组,不含B);A架构:直接培育组1个(B);A达到晋升高级组经理条件。计算A维持人力和架构:A人力:直辖组有效人力8人(A直辖组+B直辖组“回算”);A架构:直接培育组1个(B);A达到维持组经理条件。考核结果:B晋升为组经理,A同步晋升为高级组经理。同步晋升—未反超,以下所有案例均默认除人力和架构外其他相关指标均达到维持或晋升条件。案例2:A、B均为资深组经理, A直接培育B,B的考核推荐职级:处经理(反超),计算A晋升人力和架构:A人力:拟组建团队有效人力=A直辖组+C直辖组+D直辖组+B拟组建团队;A架构:直接培育组3个(B、C、D);累计培育组=3+B培育组数;A达到晋升处经理条件。考核结果:B晋升为处经理,A同步晋升为处经理。


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