有的主管会觉得直辖组津贴比例高于培育组津贴，于是就不想做培育，怕损失了眼前利益，其实这是非常不正确的观念。不管是直辖组还是直辖处或直辖区，直辖只有1个，但是却可以拥有无数个培育组处区！1个培育或许会少于1个直辖的利益，要想获得更高收益，那就不断的去育成新的培育，2个培育的利益肯定会比1个直辖的利益要高！三个呢？四个呢？培育组津贴的利益不容小觑，直接培育组第一年13%的计提比例，第二年8%，但是不要小看第二年8%的收益因为你培育的团队一定是随着时间不断壮大的，也许第一年的时候是5个人，到了第二年就会变成10人、20人。所以，你的培育利益到了第二年并不会减少，反而会不断提升！更重要的一点是你直接培育后将会推动你晋升！

主管数量越多，团队的数量也越大，一起做单的人员也越多，收入自然也越高国寿企业家必须直育组经理是主管系列最初始、最基本的单位,晋升到组经理只是从国寿人到小国寿店长的第一步。接下来最重要的发展目标就是自我复制，即开启分店，每家店都有其地域性发展限制,新店开启等同于打开新的一片市场， 扩大辐射区域,同时推动本人晋升到更高职级,此时可以享受基本法中的培育津贴(培育组经理奖、培育组津贴)。作为新主管,一定要结合基本法指明的方去管理,关注属员基础参会举绩,切记重心放在增员。

培育组经理奖，当主管的直辖组人员初次晋升为组经理时，按新组经理拟组建团队晋升前6个月FYC的12%向该主管发放培育组经理奖。培育组经理奖在新组经理晋升后的6个月内按月平均发放，若培育人或被培育人降级或转系列至业务系列，则该奖项停发，并不再恢复。具有推荐关系的业务系列人员在同步晋升情况下，该奖项发放给直接培育人。培育处经理奖处经理级主管由直辖团队中直接培育出新的处经理时，按新处经理直辖团队晋升前6个月FYC的3%，向该主管发放培育处经理奖。

培育处经理奖在其培育新处经理后的12个月内按月平均发放，计发时以该处经理代理合同有效为条件，若该主管降级，则该奖项停发，并不再恢复。被培育者曾任职处经理，降级后又重新晋升的，培育人不重复享受该项奖励。直增是做大直辖的首要体现，要发展壮大直辖组，作为主管必须率先增员，再去辅导直辖组成员增员，通过直增，还能加快直接培育的脚步，享受更多的利益，同时加快团队裂变速度，推动本人职级晋升。中高阶主管需要做什么？不断培育组经理，直接培育组是团队持续发展的支点，是提升团队利润的基础，是提高收入的关键，组经理层级问题的解决将直接改善处经理层级的考核达标状况，不断督促辅导培育组“做优”，变“保本组”为“盈利组”，管辖组质态越好，团队越稳定，主管收入越高，在团队中打造三直文化，助力健康走上国寿企业家之路！