早在2016版《基本法》修订时，基本法收入导向就已经很明确，我们共同回顾一下；市场差异化体现在绩优人力的成长、资源导向体现在绩优部组的发展；绩优跟菁英是什么关系？那么，菁英是什么呢？菁英既是公司平台，亦是各位团队绩优。菁英又来源于哪里？首先，它来源于所辖团队中绩优主管，绩优新人以及未来要晋升的绩优准主管，三则良性循环相辅相成，团队中绩优新人是绩优准主管的首先培养对象，绩优准主管是成为绩优主管的好苗子；故菁英就是我们成为卓越保险企业家的基石；这些基石是从哪里产生的呢？两种途径：其实，一个种是主管精英化，在座的各位下辖业经4-12个不等，每个业经都成为菁英，对于你而言就是存量，就像我们日常提高客户管理一样，这就是你的存量客户，而且所辖业经是你最可控的，也是最配合你的合伙人，对嘛！

如果我们仅靠现有的主管菁英存量，很明显远远是不够的，而唯一的办法就是不断的增量，增量来源于哪里？就是团队的新人和绩优人力，只有持续不断给团队注入新鲜血液，团队才能生机勃勃。  可能很多人有疑问，我们一直在增员，不是增个人就是增新人，增好人、增真人才是增新人，增好人除符合《基本法》标准外，做到菁英，这就是新人菁英化；已经知道菁英是什么？菁英从哪里来？要如何完成菁英的留存和转化呢？这里有两个词我们一同探讨。什么叫做留量？所谓留量就是团队中通过菁英净化和沉淀而形成的一批人，就像大浪淘沙后留下的都是黄金，我们现有团队中持续入围菁英会的伙伴就是这批黄金；但是，在大量的留量菁英当中，一定要有足够的流量菁英基础，才能够我们的留量菁英；这个大家应该非常清楚；比如：要想把水里的一点墨水掏干净，就必须注入大量干净的水，冲淡墨水；而我们的流量应该聚焦在连1连2连3菁英人力上。

我们举一个最简单的模型测算：告诉你菁英的威力到底有多大，为什么公司要推动菁英，为什么各位要留存菁英，为什么各位要增员菁英新人，纯粹的 个人销售模型；我们不要求高，小组就4个菁英人力，你的收入就已经直逼北京上海等一线城市，在座的各位都是来自于各个地市，请问北京的收入水平和消费水平是多少？如有我们拿着我们的收入在我们的扶沟、新野、济源等地消费是怎么样的体验；相当于在北京工作回到家乡生活。

为什么高级经理的收入还没有业经收入高呢，是因为营业部1个菁英人力太低了，我们做这个案例不代表，我们只做10个菁英，你能允许你的收入比你的业经还低吗？你允许你的管理收入比你的业经的低吗？这就是为什么公司要推营业部30个、50个、80个菁英人力。请忘记10个菁英的案例，在座的各位营业部经理要30个起步；今天，我跟在座的各位沟通的是做卓越的保险企业家，我们也经常讲自己要做卓越的保险企业家，请问王巧莉经理的收入和我们刚才所举的模型中，谁更像卓越保险企业家？用一个简单通俗的例子讲一下：一个优秀的匠人，他每天不断工作，他所能管理的只是他自己，而一个优秀的企业家所雇佣和聘请10个优秀的匠人，30个优秀的匠人，高标准有效的完成工作那么，他产生的绩效将是10倍、百倍、甚至上千倍；是不是这样的道理；这就是为什么要求高经做菁英的原因，稍后我会讲为什么高经要做菁英；有没有人超越收入案例，更能展现高经价值的真实案例呢；来自我们开封的张银芝经理。