思考1：管理团队，最重要是抓什么？ ——团队出勤！思考2：做实团队，最重要是抓什么？——团队出单！思考3：发展团队，最重要的是抓什么？——有效增员！主管系列月度考核设计者的“初心”---“保命”，属员不出勤，接下来会怎么？——慢慢地就不会再来了！属员不举绩，接下来会怎么？——慢慢地就走了！团队不增员，接下来会怎么？——慢慢地你又回到原地了！圆梦宝典第三章——主管系列创业之路，主管月度考评三大项，是决定主管做大做优三个关键点，月度考评最高分120分，单项考核最高120分；圆梦宝典第三章——主管系列创业之路。主管月度考评与职级津贴及所有的管理利益挂钩！

关于挂钩管理利益，我们有话要说——没过程的管理考核，就没有最终的收入，管理利益是收入的一部分，跟随团队业务水涨船高！越严的考核标准伙伴的狼性越大，职级津贴与所有管理利益挂钩带来的收益也会很大。2、团队长险有效举绩率，1、团队长险举绩率是希望主管们照顾好每一个“孩子”的成长，关注每一个是我们的职责！2、长险举绩率伙伴月度考评一票否决指标，帮助他们拿到底薪，赚到钱是我们主管应尽的职责！3、主管自身收入的需要，4、举绩率标准充分考虑了维晋级所需要的基础有效人力。您只要每月跟着标准走，季未什么都会有！

每月人人一份单，主管生活乐陶陶，1、自已新增是关键，启动属员很重要，2、扩充团队人力，获得增员的利益，3、向更高的职级迈进，树立个人品牌，大家一起来增员，你推我拉做老板！“栗子”出场 ——部经理小高，1月达成国寿福5000元，本人新增1人；直辖团队人力11人，人均出勤次数22次；团队月度业绩目标达成23Q，直辖团队8人长险举绩，团队当月共增员4人。

小高月度考评是多少分？第一步：出勤得分  人均出勤次数高于20次，此项获最高分120分；第二步：举绩率得分  团队举绩率73%，上浮基础标准10%以上，此项获120分；第三步：增员得分  按基础标准，多增2人，此项可获120分。第四步：月度考评最终得分=120*30%+120*35%+120*35%=120，小高的各项津贴是多少？职级津贴=2400×（0.5+0.5×120/100)=2640元，管理津贴=(7×3000×46%×12%+13340×4%)×120/100=2031.36元，育成津贴=13340×6%×120/100=960.48元，月度考评获得顶格120分，因此职级津贴增长240元，管理津贴增长338.56元，育成津贴增长160.08元；此三项共增长618元。

月度考评细则的特点，1、考评指标简单明了（出勤、举绩、增员），容易记，2、所有考评指标都能用信息系统管控，避免考核不公的现象出现，目的明确、考核简单、奖罚分明，备注：高标考核带来收入大增长，圆梦宝典第四章——您的定位很重要，好了，到这里，该说的我们都说了！如果，您还有疑问，我来问你——如果您真把这当成一份正式的职业，你会觉得一个月出勤18天过份吗？——哪份工作不需要出勤？您会觉得一个举绩一单过份吗？——哪份工作不考核业绩！公务员都有绩效考核！如果你觉得考核太高，那是因为你压根就没把它当成一份正式工作！好了，到这里，该说的我们都说了！如果，您还有疑问，我来问你——如果您真把这当成一份真正的事业，把自已当成国寿企业家，你会放任你的员工不出勤还发工资吗？您会放任你的员工上班无所事事吗？如果你觉得考核太高，那是因为你压根就没把自己当成国寿企业家！