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如何做好各类人员绩效面谈66页.pptx

  • 更新时间:2019-06-16
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李嘉诚16岁在茶馆跑堂,一次茶水泼到了茶客身上,茶客对他说:“没关系的,我看你挺有出息的。只是以后要记住,做什么事都必须谨慎,不集中精力怎么行呢?”从此,他把“谨慎”当成自己的人生信条,成就了一番事业,巴菲特大学时,格雷厄姆(现代证券之父)对他说:“你之所以正确,不是因为别人的认同,而是由于见解本身正确。”他把这看成是这生最重要的指导,绩效面谈:是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。找出工作中的优势及不足,并制定相应的改进方案,成功的绩效面谈催生成功的绩效达成。

面谈过程:1.开场给当事人播放视频观看(现场表现很惊讶,也很感动)2.回顾当初入司与晋升时的表现(当初的想法),3.谈当前遇到的问题和困难(针对情况进行分析,多听少说)4.给出解决问题的方法与建议(内勤提供帮助,自身追踪),5.以女儿的期望为激励点,督促其日常工作(时常进行工作指导)6.达成共识(尽快通过三季度考核)。

面谈流程解析,step1:面谈前的准备,心理准备:角色认知与平等关系,工具准备:如收入清单,晋升模型,数据,行动规划表等,信息收集:学会用数据和案例说话,氛围营造:时间地点的选择,良好的环境,面谈流程解析,面谈中的角色认知与平等关系,很多面谈失败的根源:角色认知错误、定位不清,彼此不能坦诚相待 ,面谈双方在心理上处于“不平等”状态,造成情感上的冲突,学会换位思考,建立同理心。

营造良好的面谈氛围,面谈的氛围非常重要,因为环境会影响一个人的心情,而面谈中能不能让属员始终保持轻松的心情对面谈效果有很大的影响。选择一个安静的环境、用轻松愉快的题外话作开场白、选择合适的称呼拉近距离等,都有助于营造一个良好的面谈氛围,有效面谈需要做到环境、心境的匹配与融洽,step2:需求分析,需求分析:了解和分析被面谈者的需求,准备沟通逻辑 ,面谈提纲:提前准备面谈提纲,在过程中引导,建立信任的基础,释放友善与诚意,举例说明:是否满意收入,是否适应工作模式,是否与团队相处愉快,是否建立良好的学习习惯。

step3:面谈,1. 达成有问题存在的共识—问题是什么?(核心动摇点)2. 共同列出可能的解决方式—方法有哪些?(有哪些达成路径)3. 共同确定解决问题的行为—具体怎么做?(确定工作模式)4.鼓励属员多参与,就事论事,不谈与工作无关的事,注意:学会用提问的方式让属员自己发现问题,运用启发引导式面谈,step4:异议处理,异议处理=认同+反问+引导,认同:我能理解你为什么有这样的担心,我当初和你有一样的顾虑,反问:如果像你担心的那样难,我能做到现在吗,引导:你先了解一下再做决定,避免使用极端化的字眼。

step5:达成共识及监督激励,监督进度以衡量结果,激励既定目标的达成,达成共识,形成具体的工作规划,一定要有改进措施、双方目标必须达成一致且为之付出行动,心新人感受,洞察新人需求点,价值观,你来当地多少年了?以前一般收入多少?现在一个月的生活费大概要多少?第一个月收入能算出来了,和你的预期怎样呢?加入保险行业第一单,现在感受怎样?这一个月的学习培训中你觉得收获最大的是哪一门课程?都讲的是什么?(了解新人对团队的感受如何)对营业部的感受怎样?最吸引你的是哪方面?


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