区域服务中心基本法

考核细则

薪资构成

设计思路

目录

关于基本法的说明及行事历

行政区经理薪酬与考核

体现绩优的导向：

       建立有规模限制的各级绩优组织，以组织的高续期、高举绩、高收入为牵引，倡导精英文化

体现扁平化架构打造的导向:

       属地化、扁平化、无血缘关系的二元组织架构，保障利益向底层绩优人员及高绩效管理人员倾斜

体现稳定发展的导向：

       以客户群分布为基准，建立高留存、稳定型的优质服务队伍，注重新人留存、绩优打造及沉淀

体现服务经营模式的导向：

        以服务为基础、以续收为根本、以新单为导向、以绩优为牵引的服务经营模式

基本法设计思路

严晋升、宽维持：

严肃考核

提高晋升难度，降低维持考核难度。保证团队稳定提高人均产能。

结果导向、关注过程:

在基本法中列入过程指标考核，关注最基础的行为及服务，用明确的晋升维持标准引导队伍发展。

规划队伍发展：

取消服务室的育成利益，公司统筹规划业务室。

设立增员资格，只有筹备室经理以上人员可以增员

按照区域及客户数规划队伍人数，实现队伍限量发展，提升产能，走精兵路线。

专业化管理：

加强对室经理的管理，采取行政任命和业务考核相结合的方式。

明确人力、业务目标及行为考核，引导室经理自主经营。

公司对室经理实行年终整体考核制。

基本法特点

薪资构成

专员薪酬体系概况

基本薪酬

绩效薪酬

优质服务年终奖

专员薪酬— 基本薪酬

一、基本薪酬标准及发放条件

 

3、正式以上专员基本薪酬发放条件

专员薪酬— 正式以上基本薪酬考核

专员薪酬— 绩效薪酬

1、新保首年佣金

首年佣金＝业务保费×首年业务佣金率

2、个人续年佣金

续年佣金＝续年度业务实收保费×续年度业务佣金率

首年业务佣金率根据不同险种，不同缴费年限有所不同；

一、新保佣金=新保首年佣金+个人续年佣金

专员薪酬— 绩效薪酬

月度绩效＝月FYC × 绩效系数×职级系数

月FYC	绩效系数
[1000，3000)	5%
[3000，5000)	15%
[5000，10000)	20%
[10000，20000)	25%
20000以上	30%

 

职级	职级系数
试用专员	0.9
正式专员	1
高级专员	1.05
资深专员	1.1
见习室经理	1
正式室经理	1.05
高级室经理	1.1
资深室经理	1.2

 

二、月度绩效

1、达到健康标准，月度FYC≥2000，且连续3个月以上，从第3个月开始，每月多发300元；

2、实行滚动考核。

三、连续健康奖励

专员薪酬— 绩效薪酬

1、达到绩优标准，月度FYC≥4000，且连续3个月以上，从第3个月开始，每月多发600元；

2、实行滚动考核。

四、连续绩优奖励

注：连续健康奖励与连续绩优奖励取高者得，不兼得。

专员薪酬— 优质服务年终奖

个人年终奖＝全年累计FYC × 8%×调整系数

条件： 1、全年维持正式专员及以上职级

              2、无投诉，无违规行为（详见《服务专员从业规范》）

全年累计FYC按正式以上职级在职月数计算，试用服务专员不享受，试 用期间的FYC不计入全年累计FYC。

如果专员年底《综合测评》分值低于80分（不含）以下，则年终奖80%发放。