阶段数据分析及系统内典范学习

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三季度健康组达成情况

 

 

三季度健康组达成情况

三季度持续达成健康组的有24个小组，达成率是11.8%；其中XX支公司达成率是25%，低于分公司平均值的机构有XX、XX、XX和XX，分别是9.1%、7.9%、0%和0%。量率排名前三

      2011年，XX保险XX分公司XX部达成年度保费3000余万，荣膺XX保险全国十大营业部第六名，其团队领头人、资深部经理XX也达到国际龙奖IDA优秀主管金龙奖标准。更令业界羡慕的是，2011年XX部近200位伙伴人均收入10.4万元，团队出勤率90%，活动率80%，绩优率50%。对于XX部能够获得如此佳绩的关键，XX的总结简短有力：以健康成长为追求，以提高收入为基础，以自主经营为核心。

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增员

放宽标准  就是没有标准

     2007年7月，从北京XX营销一线打拼6年的XX只身赴杭州筹建XX部。成立之初XX部以大学生为主要增员对象，虽然人数一度上升至近百人，但几个月下来只留存十几个人。

     在XX部陷入迷茫与困惑时，XXXX也总结了系统内营销团队的经验和教训，决定从营销团队发展源头—选材抓起，严格限定各营销团队增员标准为28周岁以上，并以职业女性为优先。

     然而面对应聘者更多为二十五六岁的年轻人时，很多主管动摇了：27岁与28岁差距有那么大吗？XX至今仍清晰记得陈总一席话鞭辟入里：“放宽标准，就是没有标准。从28岁放宽到27岁，再到26岁……我们又回到老路，陷入不断增员与脱落的怪圈，如此疲于奔命循环往复，何谈团队的未来？”。

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增员

坚持标准  追求大概率成功

     虽然事实证明也有28岁前加入行业并成功的案例，但相较而言还是小概率事件，在团队根基未稳时，与其消耗更多时间和精力去追求小概率成功，不如从一开始就寻找更合适的人、追求大概率的成功。

     找对人和留住人，是发展团队的最大难题和挑战，在增员标准设定后，虽然团队人力增长放缓，但却基本可以做到增员一个留存一个。这些新进伙伴大都有丰富的工作经验，对自我的认识与目标感非常明确，且已积累一定的社会资源，加入行业后能很快进入工作状态，收入稳定，留存也高。与此对应，团队主管的收入也水涨船高并渐趋稳定，进而也更有干劲去发展团队，招聘对的人。

      随着营业部人力稳定，培训辅导和管理系统建立、完善再放宽增员条件限制，引进一些更年轻、高素质的人员加入。

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增员

创新增员模式   主题体验日

     “很多人排斥保险并不是拒绝保险本身，而是排斥保险的销售方式，增员也是如此。”为了给增员对象创造宽松愉悦的交流环境，XX每周专门辟出一天开放职场举办主题体验日，邀请增员对象参加。举办的主题活动主要有：员工庆生日、发薪日以及荣誉日等，让增员对象在参观、体验与座谈中，了解甚至喜欢上XX部的团队运作以及文化氛围，之后再有创说会与其他活动的追踪。

     “主题体验日的举办，主要是让增员对象能够切身感受到保险营销的特殊魅力，消除其对保险以及保险营销的误解，也使其在轻松无压力的状态下清楚做出自己的选择。”

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管理

出勤关乎团队生死

     2012年1月，XX部出勤率、活动率皆达到80%以上，绩优率60%，创造出500余万保费业绩，件均保费两万多。对此，XX认为一切成绩皆源自XX部对健康指标的执着追求，而所有指标的健康又源于对出勤率的狠抓不懈。

     出勤是营销团队管理的前提与基础。“毫不夸张地讲，出勤关系到一个营销团队的生死”。XX强调：只有把出勤率抓起来，才能保证活动率、出单率、晋升率等一系列关键指标的落实于健康。

     对于如何提高团队出勤率，XX认为：主管的认识与决心是关键。“团队是主管的最大资产，抓出勤是主管的重要责任，而不是区经理或内勤的责任。即使把人抓‘死’也要去做这件事，最坏结果就是把人抓‘死’。而一旦抱着视死如归的决心去做后，却发现抓出勤是抓不‘死’的，不抓才会‘死’，之后在XX部的一次次事实也验证了这个道理“。

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管理

达成共识  坚持做对的事情

     抓出勤，培养团队良好的基因使团队以后少走弯路。但此过程也非常艰难。“严抓出勤之初，就像一场拉锯战，既需要分公司领导的支持，更需要团队主管坚持不退缩，如此才能彻底执行做出成效。而一旦团队形成严格出勤的制度与习惯，其他关键指标就水到渠成地改善并健康起来。”

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2007—2011年XX部人力增长趋势图

单位：人

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2007—2011年XX部保费增长趋势图

单位：万元

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文化

自主经营兼容并包

     截止2012年3月，XX部下辖四个部210余人，每位经理平均月收入10万以上，XX说，在他心里还有一个梦想就是要协助团队成员月均收入达到1万元以上。把提高团队成员收入放在管理的第一位是经营的核心。只有团队成员提高收入，才能真正在行业留存下来；对一个主管来说更是如此，一个收入没有保证的主管，是无法在行业生存下去的，更无法谈自主经营。

     XX部之所以能够保持高留存率，主要在于做到了三点：一是在增员选材时找对的人；