2025养老护理员职业现状调查研究报告：透视缺口与韧性，构建高质量人才支撑体系

引言：老龄化浪潮下的“守护者”危机与希望

当中国在“十五五”开局之年，以超过3.1亿的60岁及以上老年人口规模，坚定步入深度老龄化社会时，一个关乎数亿家庭福祉、社会和谐稳定的核心命题日益凸显：谁来专业、有尊严地照料我们的长辈？养老护理员，这一曾经边缘化的职业群体，正从幕后走向台前，成为决定中国养老服务体系质量与可持续性的关键力量。

 

《2025养老护理员职业现状调查研究报告》（以下简称《报告》）的适时发布，如同一份精准的“职业X光片”，基于对全国29,043名养老护理员的深入调查，为我们揭示了这一群体在时代巨变下的真实图景——他们的挣扎与坚韧、困境与希望。这不仅是一份数据翔实的学术成果，更是一份面向政策制定者、行业从业者乃至全社会的行动呼吁。它明确指出，“十五五”时期是我国积极应对人口老龄化的关键窗口期，而建设一支规模宏大、素质优良、结构合理、稳定可靠的养老护理员队伍，是必须跨越的战略关口。

第一章：规模性缺口与结构性压力：双刃剑下的职业生态

中国养老护理员队伍面临的首要挑战，是“量”的绝对短缺与“质”的结构性失衡并存的双重压力。

 

1.1 规模性缺口：需求爆发与供给滞后的尖锐矛盾

根据多方预测，我国养老护理人员的潜在需求高达数千万，而当前持证从业人员远未达到此规模。这种缺口在报告聚焦的特大/超大城市（占比60.59%）和老龄化先行区长三角（占比59.95%）表现得尤为突出。巨大的人口基数和加速的老龄化进程，使得护理服务需求呈现“井喷”态势。然而，受传统观念、职业声望、劳动强度、收入水平等多重因素制约，劳动力供给长期不足。这一缺口直接导致现有护理员工作负荷过重、服务精细化程度不足，部分老年人，尤其是失能半失能老人的基本照护需求难以得到充分满足。

 

1.2 结构性压力：长护险的“稳定锚”效应与区域、性别、业态的隐忧

《报告》揭示了一个至关重要的积极信号：长期护理保险（长护险）制度的推行，成为稳定护理员队伍的“压舱石”。数据显示，93.02%的受访者来自长护险试点地区，且这些地区的护理员在持证率、收入水平、工作满意度等方面均具优势，离职倾向也明显低于非试点地区。长护险通过建立稳定的支付机制，为护理服务创造了市场化需求，提升了岗位的“含金量”和职业确定性，初步证明了制度保障对于引导人力资源流向养老领域的有效性。

 

然而，阳光之下亦有阴影，结构性矛盾依然突出：

 

性别与业态的稳定性差异：男性护理员和从事机构照护的护理员，离职倾向显著更高。前者可能受社会性别角色期待的影响，后者则往往面临更封闭的工作环境、更重的心理压力以及与家人更少的团聚时间。

 

区域的“高流动”风险：尽管长三角地区整体服务体系较完善，但护理员的离职倾向却在上升，这可能反映了该区域生活成本高昂、职业竞争机会多（可转向其他服务行业）的现实，提示即使在发达地区，护理员的职业吸引力仍需加强。

 

“中间层”的脆弱与关键性：《报告》敏锐地指出，具有初中、中专/高中学历的“中坚力量”是队伍中最稳定、职业认同感最强的群体。他们是技能操作的主力，是连接理论与实践的桥梁。如何保护和发展这一核心群体，防止其因过度劳累或缺乏上升通道而流失，是队伍建设的重中之重。

 

第二章：职业化进程加速与深层次矛盾的显现

令人鼓舞的是，过去三年，我国养老护理员的职业化与专业化水平正在“加速推进”。持证率、证书级别的提升，体现了从“零散用工”向“规范职业”的积极转变。然而，专业化进程的背后，一些深层次的矛盾也浮出水面。

 

2.1 收入增长与相对剥夺感

护理员的收入水平近年来持续提高，这是一个不争的事实。但《报告》尖锐地指出，其增速“相对于社会生产服务和生活服务人员”仍有差距。这意味着，尽管绝对值在增长，但横向比较下的“相对收入地位”并未显著改善。当护理员将自己的辛勤付出——包括体力劳动、情感劳动以及时常不被理解的社会压力——与其他服务业岗位进行比较时，容易产生“相对剥夺感”。这种感受是影响职业满意度和长期留任意愿的隐形杀手。

 

2.2 机构照护者的“满意度悖论”

一个值得高度警惕的现象是：在养老机构、医院等场所提供照护的服务人员，其职业认同感、工作满意度出现了持续性下降，离职倾向却在攀升。这与居家社区护理员（占74.33%）形成了一定对比。机构照护往往意味着更标准化（也可能更僵化）的管理、更复杂的多人际关系（同事、管理层、家属）、以及直面衰老与死亡的更高频次心理冲击。若缺乏充分的情感支持、心理疏导和人性化的管理，机构极易成为职业倦怠的“高发区”。这提示我们，专业化不能等同于“去人性化”，在提升技能的同时，必须加强对护理员，特别是机构护理员的人文关怀与心理支持体系建设。

 

2.3 技能价值化：中坚力量的示范效应

《报告》证实，专业技能与收入水平、职业认同感呈显著正相关。那些持有更高级别证书、掌握更复杂照护技能的护理员，获得了更好的经济回报和职业尊严。这清晰地指明了职业发展的根本路径：唯有通过持续、系统的教育培训，提升不可替代的专业技能，才能使这一职业真正获得市场的价值认可和社会的尊重。这也与报告中“中坚力量”表现最优的结论相互印证——他们正是技能实践的核心载体。

 

第三章：迈向高质量发展：系统性构建护理员支撑体系的路径思考

基于《报告》的发现，要破解养老护理员队伍建设的难题，必须采取系统性的策略，超越零散的政策补贴，构建一个涵盖“制度保障、经济激励、职业发展、社会认同”四位一体的支撑体系。

 

3.1 强化制度引擎：全面推广并深化长护险

长护险试点展现出的稳定队伍、提升质量的积极作用，应加速转化为全国性制度安排。需进一步：

 

扩大覆盖面：从试点城市向全国推广，从职工医保人群向城乡居民拓展。

 

优化支付机制：探索与护理员技能等级、服务质量更紧密挂钩的支付标准，让技能的价值在收入中得到直接体现。

 

规范服务与培训：以长护险支付为杠杆，推动服务标准、培训体系、质量评估的全国统一和规范，形成“支付引导质量，质量要求培训”的良性循环。

 

3.2 突破经济瓶颈：实施“有竞争力的薪酬指导与综合激励”

必须正视并解决收入的“相对滞后”问题。

 

发布行业薪酬指导线：各地应定期发布养老护理员市场薪酬指导价，并将其与当地社会平均工资、生活服务行业工资水平挂钩，引导机构建立稳步增长机制。

 

完善多维补贴与激励：对持证人员、高技能人才、在艰苦岗位（如失智照护、夜班）服务的人员给予专项岗位补贴。探索设立“护理员职业发展津贴”，根据工作年限和考核结果发放。

 

改善综合福利：强制或鼓励用人单位为护理员缴纳足额社会保险，提供定期体检、心理关怀、意外伤害保险等福利，解决其后顾之忧。

 

3.3 畅通发展通道：搭建清晰的“职业阶梯”与终身学习平台

改变“一碗饭吃到底”的扁平化职业印象。

 

构建系统化职称体系：建立从初级工到高级技师、乃至“首席技师”的完整职业技能等级序列，并与薪酬、岗位晋升严格对应。

 

创新培养模式：大力发展职业教育与在职培训。推广“学历证书+若干职业技能等级证书”（1+X）制度，鼓励校企合作、订单培养。利用线上平台提供便捷、低成本的继续教育。

 

拓展职业边界：培养一批具备培训能力的“护理教练”和擅长质量管理的“护理主管”，为护理员提供向培训师、管理者发展的横向与纵向通道。

 

3.4 重塑社会认同：发起全社会的“尊护”文化运动

最终，队伍的稳定需要深厚的社会文化土壤。

 

媒体正向引导：大力宣传优秀护理员的感人故事和专业价值，改变其“脏累差”的刻板形象，塑造“专业守护者”的新形象。

 

设立行业荣誉：设立国家及地方层面的“最美养老护理员”、“养老护理技能大师”等荣誉称号，给予隆重表彰。

 

促进家属与公众理解：通过社区宣传、开放日等活动，让家属和社会公众了解照护工作的专业性与艰辛，增进理解与尊重，构建和谐的服务关系。

 

结语：投资于“守护者”，就是投资于我们共同的未来

《2025养老护理员职业现状调查研究报告》以其沉甸甸的数据和深刻的分析告诉我们：养老护理员队伍的困境，是中国社会快速老龄化进程的集中缩影；他们的每一点进步与坚守，都直接转化为亿万长者晚年的生活质量与尊严。

 

面对“规模性缺口与结构性转型的双重压力”，我们已无退路。加快养老护理员队伍建设，已不是一项可选项，而是一项关乎国家治理现代化、关乎社会公平正义、关乎每个人未来命运的战略性投资。这份报告不仅揭示了问题，更指明了希望所在——制度的力量（如长护险）、专业化的方向、以及那支坚韧的“中坚力量”。

 

当我们将政策的目光、资源的投入、社会的尊重，真正聚焦于这些“银发潮中的摆渡人”时，我们不仅仅是在填补一个劳动力的缺口，更是在为这个正在变老的国度，铺设一条通往“老有颐养”的温情之路。投资于今天的护理员，就是投资于明天我们所有人安稳、体面的晚年。时间紧迫，行动刻不容缓。