穿越寿险业新周期：优增优育与团队永续发展

在当今时代，中国寿险业正迈入一个全新的发展阶段。随着市场结构的演变，业务人员的生存法则发生了根本性的变化，组织发展的逻辑亟待重塑。面对新的发展周期，寿险业既面临挑战，也蕴含着前所未有的机遇。

一、市场环境的变迁：人口结构变化与需求重塑

（一）人口结构变化带来的市场变化

中国的人口结构正在发生深刻的变化，这对寿险市场产生了深远的影响。一方面，高净值人群数量与可投资资产规模逐年递增，高端市场保险需求爆发。高净值客户对财富保全与传承的需求井喷，资本市场发展不太理想，客户求稳需求明显。另一方面，新增人口大幅减少，存量人口大多买过保险，大众保险市场增速放缓。25年前，身边有10个缘故，9个没买过保险；而现在，身边有10个缘故，9个买过保险，每个缘故大概有3 - 5张保单，并且认识3 - 5个保险销售人员。

（二）市场结构性变化带来的两大增长点

尽管大众保险市场增速放缓，但仍然存在新的需求增长点。一是新增人口带来的保险需求。虽然新增人口数量减少，但随着人们对保险认知的提升，新出生人口的保险配置需求依然存在。二是人口老龄化与低利率时代的养老金融需求。随着人口老龄化加剧，养老金融需求日益凸显，保险作为一种稳健的养老金融工具，受到越来越多的关注。三是过去的保障不足，带来的加保空间。尽管存量人口大多买过保险，但随着生活水平的提高和风险意识的增强，许多客户需要进一步完善和升级保险保障。

高端市场同样呈现出巨大的增长潜力。高净值客户数量仍在持续增长，增量资产的增速可能有所放缓，但存量资产仍规模巨大。随着富一代年龄渐长，财富保全与传承的需求井喷。未来确定的保险需求巨大的三个市场分别是无限广阔的养老市场、无限纵深的传承市场以及家庭理财的资产配置市场。

二、行业转型升级：生存法则的重塑

（一）行业转型的本质

中国寿险业的转型升级是市场发展的不同阶段引发的行业人才的更新迭代。原来在行业里的大多数人生存和成长遇到比较大的瓶颈，但同时又有一批行业新加入者洞察到行业新的发展机遇，如鱼得水。行业转型的本质是以客户为中心、以专业为中心、坚持长期主义。未来需要的代理人要具备敏锐的市场洞察力、专业的保险知识和长期服务客户的能力。

（二）人才结构的变化

随着一些传统行业进入下行周期，许多优秀人才开始谋求转型。拥有灵敏嗅觉的精英纷纷选择从业保险，他们带来了新的理念、新的技术和新的方法，为保险行业注入了新的活力。人海模式已不能适应现阶段的市场需求，精英团队才能拥有未来。保险行业需要拥抱90后，做一个有阅历并提醒他们不要踩坑的人。陪伴70后、力挺80后、展望90后，共同推动行业的转型升级。

三、优增优育的底层逻辑：打造精英团队

（一）市场的两高趋势对增员选材的影响

在新的市场环境下，高科技和高端市场成为寿险业发展的两大趋势。这对增员选材提出了更高的要求。核心理念是选择称职者、培养佼佼者。卓越的管理者会把精力、资源和时间花在将称职者培养成佼佼者，而不是把能力低下的人变成合格者。优增看似慢，实则快。抵制人海诱惑，每年净增绩优人力，坚持直增好人，以身作则，是优增的关键。

（二）优增优育的专业化流程

优增优育的专业化流程包括名单开发、吸引面谈、选才面谈、职涯面谈和受训签约。首先，确保名单库始终有50个符合标准的名单，并确保准增员名单每星期至少新增5名。其次，初步了解并筛选准增员对象，探寻不满线索，吸引参加测评及进入上级主管面谈。再次，深度了解并评估候选人的潜质和职业需求，对其进一步考评，并吸引其进入职涯面谈。然后，规划事业发展蓝图，提出为此需要付出的基本且必要的代价，达成共识，获得承诺。最后，参加岗前培训，结训、签约入职。

（三）新人留存的三个要素

新人留存的三个要素是首年收入、工作模式和文化和价值观。首年收入要达到原年收入的1.5倍，并能预期越来越好。工作模式要认同寿险营销的工作模式并享受营销的快乐。文化和价值观要有吸引力、自豪感和荣誉感。通过这三个要素，可以有效提高新人的留存率，为团队的稳定发展奠定基础。

四、团队发展的五个周期：穿越周期的策略

（一）组建期（第1年）

组建期是团队发展的起步阶段，目标是组建一个10人的团队。在这个阶段，要持续发现、引进并留住具有成功特质的人才，发展培养专业业务人员的能力，发展培养达成绩优标准的业务人员的能力。通过优增优育的专业化流程，吸引和筛选出符合标准的准增员对象，为团队的未来发展打下坚实的基础。

（二）成长期（第2 - 3年）

成长期是团队发展的关键阶段，目标是将团队规模扩大到50 - 70人，并培养出5个基层主管。在这个阶段，要继续坚持优增优育的策略，不断提升团队的专业能力和业务水平。通过系统的培训和辅导，帮助新人快速成长，使其能够达到绩优标准。同时，要注重团队文化的建设，增强团队的凝聚力和向心力。

（三）磨合期（第3 - 5年）

磨合期是团队发展的过渡阶段，目标是将团队规模扩大到百人以上，并培养出10个基层主管。在这个阶段，团队成员之间需要相互磨合，形成良好的协作关系。要注重团队的管理和运营，优化团队的工作流程，提高团队的运营效率。同时，要关注市场变化，及时调整团队的发展策略，确保团队能够适应市场的变化。

（四）成熟期（第6 - 8年）

成熟期是团队发展的稳定阶段，目标是将团队规模扩大到200人以上，并培养出20个基层主管。在这个阶段，团队的运营已经相对成熟，要注重团队的创新和发展。通过不断的创新和优化，提升团队的核心竞争力。同时，要关注团队成员的职业发展，为其提供更多的晋升机会和发展空间，激励团队成员不断提升自己的能力和水平。

（五）生生不息期（第10年及以上）

生生不息期是团队发展的高级阶段，目标是打造一个几百人甚至上千人的团队，并培养出至少5个部经理。在这个阶段，团队已经形成了自己的品牌和文化，具有强大的市场竞争力。要注重团队的传承和发展，将团队的成功经验传承下去，培养出更多的优秀人才。同时，要关注行业的变化，积极参与行业的发展，为行业的进步做出贡献。

五、高绩效团队的经营规则：按规律办事才能有大成就

（一）高绩效的销售人员

高绩效的销售人员要按高效的营销流程，高品质、高效率地营销保单。保单13个月、25个月继续率要保证，每月新单4件以上、经营中高端市场、销售万元件。荣誉与成就包括年百万标保、千万标保的营业部、亿元标保的营业区。销售技能包括销售保险的意义和功用、销售寿险营销的职业生涯。长期专注做正确的事，第一件事是本人成为绩优，每月4件以上，达成绩优标准；第二件事是本人每季度净增1位绩优；第三件事是让团队的绩优学会做上述两件事，营造团队优增氛围。

（二）高绩效的经理人

高绩效的经理人要按高效的招募流程，高品质、高效率地引进人才。本人能引进中高端人才、每季净增3位新人，其中1位绩优人力。荣誉与成就包括千万标保的营业部、亿元标保的营业区。销售技能包括销售保险的意义和功用、销售寿险营销的职业生涯。长期专注做正确的事，第一件事是本人成为绩优，每月4件以上，达成绩优标准；第二件事是本人每季度净增1位绩优；第三件事是让团队的绩优学会做上述两件事，营造团队优增氛围。