4方法活跃团队增员气氛难，是因为在走上坡路；可只有迎难而上，才能看见山顶的风景。在增员难的当下，团队主管更应该主动寻找破局之道，帮助团队伙伴突破内心的畏难情绪，积极增员，跨出破局的第一步。如何激励团队主动增员？《以始为终的寿险人生成功秘钥》一书中分享了高校推动团队增员的4方法。新人增员的快速释放理论增员合作社“轮耕作业法”利用蝴蝶效应“策反”促进增员，新人增员的快速释放理论（原子弹爆炸理论）

新人刚入行时，鲜少有心理负担，大多是师父怎么教，他们怎么做。这是辅导新人开始增员的最佳时期。一旦新人找到徒弟，这位新人立马拥有双重身份∶第一重身份，依然是一位新人;第二重身份，已是徒弟的师父。古人云∶为母则刚，为师则强。新人为了更好地给徒弟做表率，在各个方面都以身作则，拿出更好的状态，其成绩自然更好，留存率和成材率都会大大提高。因此，早期的增员反而更能帮助新人。

还有一种可能是，新人招募到一位优秀的徒弟，自己却离开了，但他招募的徒弟留在了团队中，并成长为主管和团队主力。另外一种可能是，新人在起步阶段专注于销售，并不急于增员。但根据一般的销售规律，新人在3~6个月的缘故销售后，缘故资源会出现阶段性的匮乏，而他们的转介绍名单不足，心态会发生微妙的变化，开始出现畏难情绪。此时，若再要求新人增员，反而给他们带去压力，激发他们的逆反心理，效果适得其反。所以更早地开始增员反而是效果更好的方法。

原子弹是利用铀和钚等较容易裂变的重原子核在核裂变瞬间发出巨大能量的原理而发生爆炸的。每次裂变都会在短时间内产生巨大的能量，经过多次裂变后，一千克的铀或钚，在不到一微秒的时间，可释放的能量相当于2万吨TNT当量。这就是原子弹极具破坏性威力的来源。利用这个原理，团队也可以实现快速裂变。团队快速裂变的起点在于新人阶段，让新人找到1００个准客户也许有难度，但找到１０名增员对象的可能性还是很大的。

新人一旦实现了这个可能性，就完成了第一次裂变，晋升为初级营业主管；同样的原理，新入司的伙伴也开始裂变，这时新人就完成了第二次裂变，晋升为高级主管；后招募的伙伴也开始裂变，这时他就完成了第三次裂变，晋升为营业部经理。每一次裂变都是一次升华，成已也是成人。每个人的人脉资源是有限的，因此必须在新人初期帮助他完成资源释放，从而帮助新人快速取得成功。

是由从事同类产品生产经营的农户资源组织起来，在劳动、技术、资金、信息、购销、加工、储运等环节，实行分工包干、自我管理、自我服务、自我发展的一种运作模式。

得到此灵感，组建增员合作社，设立合作社进出制度，建立合作社考评体系，同时建立增员合作社基金，设定基金领取条件等。合作社运作基金由两部分构成，一部分基金由自愿加入增员合作社的社员注入;另外一部分由主管注入。社员注入多少，他作为上级主管也同等注入。比如增员合作社有社员10人，每人注入1千元，上级主管同等注入1千元，那么合作社的基金则有2万元。而分享合作社基金的条件也非常简单，可事先订立基金领取标准，