那些越做越大的团队，从一开始就做对了这件事为了增员而增员，把不适合团队的人招进来，虽然短时间内扩充了团队人力。但从长远来看，尽管团队主管在他们身上倾注大量的时间、精力，可由于他们本就不适合保险营销工作， 最终依然流失。 这不仅造成团队资源浪费，对提高团队留存率更是毫无裨益，得不偿失。其实，高留存不仅是“管出来的”，还是“增出来的”。想要留住发展的种子，最初增进来的必须是与团队志同道合的、适合在团队“生根发芽”的种子。增员固定族群增员前，主管可选择固定群体为主要增员对象，找到他们的“痛点”，并增员该群体中的 “标杆人物”。等进入团队的伙伴获得一定成就后，便可以成为团队的“宣传窗口”，吸引更多同类群体加入。这样，团队伙伴的素质、能力相近，更容易形成合力，留存率亦更高。宁夏的旅游业发达，XX保险XX分公司的一位营销总监深入了解后发现，导游、旅游团领队等旅游业从业者知识储备丰富、吃苦耐劳、沟通能力强，与团队的增员画像十分吻合；同时，他们工作辛苦、少有时间陪伴家人、 发展前景受限，便将这类人群列为重点增员对象，并先后增员了在旅游业战绩卓越的几位伙伴。他们进入团队后，这位营销总监着重把他们培养为绩优。而许多旅游业人才看到他们的成功后，纷纷被吸引进来，团队的人力、业绩稳步提升。据统计，在她逾500人的团队中，从事过旅游相关职业的伙伴占比达20%，所辖的8位营业部经理中，有5位过去是旅游业从业者。为准增员安排同职业背景面试官，备注：8团队在面试准增员时，可邀请团队中从业经历与准增员相似的伙伴进行面试。由于有相似的职业背景，准增员更容易敞开心扉与面试官交谈。而面试官可以结合自身经历，精准地评判准增员的能力；同时，面试官也更明白准增员的顾虑，能站在对方的角度阐述自己当初入行的 缘由及经历，引起他们的共鸣。此外，准增员也可结合面试官的讲述认真思考自己是否适合从事寿险营销工作，减少因考虑不周、了解不深导致进入团队后又快速流失的情况。 Case大多数团队的增员面试一般由各级主管负责。准增员除需接受部门主管的面试外，还需接受支公司面试功能小组的面试。功能小组由支公司80余位高级业务主任职级以上的主管组成。当准增员前来面试，面试小组便从中挑选20余位职业背景与准增员相仿的伙伴对其进行面试。这样，既能准确评判准增员是否适合在团队发展，又能让准增员看到“过来人”的成功，提高团队对准增员的吸引力。强化入职前的“共识”培训真正能与团队同舟共济的人，必定是与团队目标一致、价值理念相当的人。

而强化伙伴入职前的“共识”培训，就是提前为“良种”明确发展目标，让他们清楚团队在做什么、自己进入团队后应该做什么。当伙伴认同团队的发展理念，并愿意将团队目标作为个人目标去追逐时，即便入行后遇到挫折与挑战，也能以坚定的信念和明确的规划作为支撑，从容面对。XX人寿XX团队的创始人XX表示，XX团队之所以能成为中国大陆首支国 际龙奖IDA百人团队。并连续6年蝉联该荣誉的重要原因之一，是严选IDA基因。每位新人入职前，除了要参加公司培训外，还需参加团队组织的“育龙”培训；