不是每一个人都能做保险，所以选材很重要。留人为什么难，关键在于增，员的时候选材有问题。一般应从以下几个基本方面考虑增员对象：年龄：25-45 岁，文化：高中以上程度

其他：居住地待了两年以上以上数据是保险公司用大数据总结出来的，年龄低于 25 岁的一般别考虑，除非他本人非常出色。不建议大家在低概率的事件上花费大的精力。增员对象不同，说的话也不相同。许多伙伴在增员时，张口闭口‘跟着我干，年薪百万’，真的容易把人“吓”跑。为了避免别人在听你三讲的时候皱着眉头苦想拒绝理由，对于那些希望挣钱养家的人来说，你可以拿工资条给他看，向他介绍一下做这一行的收入情况；新人有底薪，除了业绩佣金，还有出勤奖，规划到当地平均工资高一点就行了，这样的目标不大，让人想要尝试。少一点套路，多一点真诚。现在这个社会，太多的套路，让人心生疲惫。特别是营销这个行业，话术是说话的艺术，仅供参考，不要生搬硬套的用。增员的时候，用最接地气的话去与人家沟通，多聊些鸡毛蒜皮、家长里短，比那些高大上的话术要强百倍。遇到拒绝也不要气馁，多去几次人家自然会感动。说对话，增员的“ 套” 路：面进来，送一程，现实中很多时候，业务伙伴在做增员时，仅仅是以完成任务、将别人“拉”进来为目的，丝毫没有真正考虑其是否真的适合从事寿险营销、在这个行业是否有前途。因此在增员过程中许多行为显示出对所增人员缺乏尊重：增员对象急需知道的寿险行业、所在公司、即将融入部门的信息等，一概不知；对推荐人本身等情况缺乏足够了解，甚至是一无所知，所增人员应有的知情权也被有意无意剥夺了。在这种情形下，你还期望增员对象对寿险产生兴趣、充满希望，进而在这个行业长期服务，那怎么可能呢？一、招募工作本身不专业，有些业务员在面试求职者时没训练，增员时就会想到哪儿就说到哪儿。在进行网络求职者面试要设置一定的面试题目并进行有效的评估，而不是脱离增员必须的内容。只有这样，才能够体现出增员的专业性，不能没有丝毫准备地问问题。随着保险网络营销的大力推广，网上招聘的渠道被开拓，对于增员起了显著的效果，主要的途径除了人才市场就是邀请特定的也就是所谓的有意向人士参加的创业说明会。然而这些模式往往的投入产出比却比不上前期原始的缘故法，为什么会存在这样的效果，究其原因我们认为存在以下几个方面。信息登记环节不严谨保险增员一定要设置专门的办公室。尤其是应当有专门的人员陪伴，成立增员小组的方式，体现出对增员工作的重视。也只有这样，才能引起增员对象的紧迫感，增强对保险营销工作的吸引力。（这也是通过部经理面试的人员比你在课桌上面试人员留存率要高的原因）。二、没有良好的面试环境保险营销员在增员过程中，要学会制作专门的增员信息表，内容应当包含增员对象的基本信息、学历证书、身份证、必要的从业简历，尤其是社会关系等。更重要的是，要列明对保险营销工作的理解与认识，特别是对从事保险营销工作的具体打算、实现的途径和步骤。这样才能对增员对象有全方位的了解和认识。也便于自己做好增员对象留存的大数据分析，帮助自己快速成功。增员对象体验感差即对于增员对象来讲，除了对保险营销工作有理性认识之外，还应当有感性认识。