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2021保险公司团队文化促留存20页.pptx

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此外,针对新人会遇到的困难等,推荐人或主管也要在组织培训中进行讲解,让新人明白什么是重点,如遇到特殊状况该如何解决等必须掌握的技能。然而培训并不是第一位的,训练才是制胜必需的利器。新人成长的好与快取决于训练的效果,因此,要提高新人留存率,提高其遇到困难的应变能力,就必须要把大部分时间放在训练上。备注:10有言传也要有身教。主管在工作中要时刻谨记自己的职责,带领新人走向成功。“一枝独秀不是春”,作为主管要有奉献精神和团队协作精神,给新人最大程度上的帮助。公司在身教方面主张主管“陪防,跟访,带访”。陪访——“我教你做”

主管陪新人拜访客户,教导其如何拜访,简单的事情重复做;跟访——主管跟随新人拜访新人的客户,在新人拜访过程中发现其与客户沟通的优势和弱势,然后给其指导,扬长避短;带访——主管带领新人拜访主管的客户,一般是转介绍的客户,让新人现场看主管是如何与客户沟通,要求转介绍,如何现场处理即发问题的。备注:11据调查显示,影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接受的训练辅导。各家公司都有岗前培训,但岗前班的执行标准与执行力度却参差不齐,很多的公司都存在没有经过岗前培训直接上岗的现象。通过“陪访,跟访,带访”,极大程度发挥了“身教”的作用和优势,加快了新人的成长速度,也能使其在最短的时间内赚到钱,继而扎根,壮大。

加强培训,建立激励机制备注:12新人培训不到位,“二早”不对新人进行个别沟通辅导,主管不陪同辅导等等,导致了新人的挫败感日益增加,对团队的生疏感也越来越强,最终走向脱落。现在很多公司都会对新人举办迎新活动,签订师徒协议等,形式固然很好,值得借鉴,但一定不能脱离了培训和辅导。备注:13培训是给保险营销员最大的福利,培训也能给新人带来生产力。唯有适时的培训,不断的辅导,才能提高新人的留存。目前,多家公司的基础营业单位都面临一个问题是,培训人员的能力不足,水平不够,技能欠缺。备注:14从经理到组训,能讲的人不多,所以

提升内勤管理人员的授课技能也是当务之急。另外,主管的辅导能力也不足。许多公司经常会用一些快速晋升的方式,让入司时间不久的新人在短期内晋升到主管,但新人大都因为自身技能不足,不会管理团队,甚至自己的新单拓展能力还很欠缺,所以最终导致降级甚至脱落。对于这些人所增来的新人,又是一个打击。备注:15因此,激励机制是目标制定和晋升文化的树立。目标是指路的明灯,人有了目标,千斤重担皆可挑。可将新人的业绩目标转换成收入目标,幻化成生活目标,比如一部手机,一部车,一套房子等等。备注:16让新人日日有目标,周周有目标,月月有目标。

新人之所以流失,多是闲死的,而不是忙死的,有了目标并为之忙碌,自然脱落几率就会降低。晋升文化的树立也尤为重要,很多公司目前都缺少这种文化。备注:17借助基本法,大力推崇晋升文化,鼓励人人靠基本法晋升,在团队中营造赶、帮、超的晋升氛围,氛围有了,保费自然也会提升。在绝大多数创业公司和销售主导的公司里,招人都是一个头等难题,而居高不下的员工离职率更是让这个问题雪上加霜。团队是否稳定、高效、专业,是企业核心竞争力的体现之一。员工流失率高的行业很容易导致团队“失血”,流失率高继而引发的新员工培训不足


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