第一次：公司内勤以三级机构总的名义协助进行邀请，在当地一家咖啡厅见面沟通。初次见面，**为人谦虚谨慎，对团队发展非常有思想，面谈过程中因为接到外勤的电话，因为需要协助外勤解决突发事件提前离开，机构总心目中给予了高度评价，也坚定了三级机构总要引进他的决心。第二次：第二次见面的时候当时下着大雪，机构总非常重视约定，自己开了3个多小时车去当地见面，**非常感动，如此大雪领导依然能够按约定赴约，本人也感受到了很高的重视。第三次：由三级机构总邀约，分公司个险总前往中支所在地与他进行深入面谈，给予发展信心，做下一步的发展规划。中支总后续多次进行沟通，有针对性的进行拒绝处理！第四次：中支总带领**至分公司进行面试，分公司一把手、个险总进行深入面谈，树立发展信心，本人带领机构组训顺利入职。多次渗透：面谈的过程中通过公司原**内勤对他进行**公司文化的渗透（如公司背景、文化、培训体系，公司发展潜力，当下辽源支公司取得的成绩，公司内勤的奖金，福利待遇等）。

拒绝处理，问题一：对于创业及事业的重新起步信心不足，对未来迷惑、疑虑弱体整改有公司的专项支持，有资金针对投入，有**特有的经营运作体系为依托，发展速度一定超出想象！吉林分公司业务达成连续多年全国领先，我们的内外勤团队是一支“有激情、在状态、有理想、肯付出”队伍，相信这样的一群人在一起可以无坚不摧，攻无不克！问题二：放不下当前拥有的一切（收入、人情、既有习惯等），因为你在原公司干的好，我们才看好你的，但是在原单位你的成长空间已经很小了，以你的能力，完全可以有更高的平台，坐上**的快速发展高铁，让你的职业生涯快速提升！

外勤团队引进的具体做法，架构分析：针对TPY现有团队架构进行分析（机构总、负责人、组训），名单筛选：按照过往业绩、人力，进行逐一筛选，动摇点：1、收入与付出不匹配，2、主管制约，晋升没有希望，3、公司扶植力度小，全凭个人投入，4、**及组训的人情关系，劣势分析：1、当地**人力发展制约，2、公司基本法利益的对比，3、培训资源投入差距对比，4、主打产品优势的对比，邀约面谈：专人邀约，机构总逐一进行拟引进部经理的面谈，介绍**文化及愿景，展示公司成绩，同业加盟**的优秀个人案例，建立信心，以**基本法产品为切入，体现优势，制作事业发展规划书，明确未来发展规划，充分解读财务支援政策，测算最大收入利益，强化队伍和**的个人情感及展现团队美好未来。同业内勤引进结论，潜质越好的人，其内心痛苦越大，痛苦来自无法实现自我追求，同业引进是长期的工作，需要系统的规划、落实，引进同业人才也是人才培养的一种快捷方式，相信市场是有人才的，只是我们没有去找，或者没有持续去找。找到人和引进人是机构发展的重要组成部分，持续同业引进是吉分坚定不移要做的事。