弥合代际差异和技能鸿沟，消除人才缺口，仅有4%的千禧一代有兴趣从事保险行业。新生代，人才偏好科技行业，对保险业看法略消极，以及对保险行业运作方式缺乏了解是大多数保险公司招揽新人才时面临的主要障碍。与此同时，2018年占保险从业人员四分之一的婴儿潮一代中，很多人即将达到65岁的退休年龄，其中包括31%的代理人和24%的核保人。预计该轮退休潮将导致大量保险机构出现人才断层，到2020年底将留下近40万个岗位空缺。同时，数字化转型改变了保险行业的工作性质和人才需求。例如，为充分利用分析技术、人工智能和其他先进技术，核保和理赔领域对拥有更高技能水平和更具进取心的人才需求不断增长。与此同时，保险公司必须朝更加灵活的人才招揽模式转变，接受合同工、自由职业者和零工等替代性用工模式，而这些模式正日渐成为主流。

保险公司应如何弥合人才缺口？一种选择是通过留住和再培训年长的专业人士来暂时遏制退休潮；另一种选择是采取替代性用工模式，例如实施“半退休”制度，让员工继续以兼职的方式承接短期任务。如此一来，保险公司可继续受益于婴儿潮一代员工的技能和经验，亦使员工在发挥余热的同时增加积蓄，轻松过渡到退休。然而，尽管这些努力可能有助于暂时遏制退休潮，婴儿潮一代员工最终的离开却是不可避免的。因此，保险公司还应向大学生和年轻求职者大力宣传，使他们认识到投身保险界也会是不错的职业选择，尤其建议通过社交媒体进行宣传。保险公司应以工作环境的挑战性、科技感为卖点，很多千禧一代显然还未意识到保险公司具有这些优势。为吸引“Z世代”人才，保险公司应与大学开展合作，着力向大学生介绍行业技术发展情况，重点让其了解保险业正向各类保险科技项目投入数十亿资金以加速行业创新的情况，而精通技术的他们又应如何参与其中，学以致用。

2020年保险行业展望，针对工作性质不断改变的情况，保险公司还应重新制定工作说明和培训计划。例如，精算师的工作已被技术重新定义为利用自动化和人工智能技术，超越以往数据管理员和模型构建者的角色的业务策划师。核保人、理赔经理和代理人的日常工作、技能和职责也在迅速发生变化。为满足新需求，保险专业人士应不断升级自身技能。《2019德勤全球人力资本趋势》（2019 Global HumanCapital Trends）报告中调查发现，近72%的保险业受访者认为，现有员工要想在新兴的数字化环境中取得成功，就必须提升技能。因此，保险公司应推出更多提升能力水平的培训计划，以帮助现有员工和新员工掌握并运用机器人流程自动化、人工智能、数据分析等先进技术领域的必要技能。培训应与工作充分结合，因材施教，并贯穿员工整个任职期间，在保持工作挑战性的同时不断提升员工能力。首席人力资源官需考虑的主要问题保险公司的业务和职能部门主管与人事部门主管应相互配合，与不同年龄段的员工沟通，管理员工的预期，同时制定工作方案，以应对公司在人才招聘、保留和再培训上所面临的挑战。首席人力资源官应考虑以下问题：制定哪些灵活的工作安排以充分利用超过传统退休年龄的年长员工的职业优势？如何加强年长员工和年轻员工间的协作完成业务目标并满足员工需求？如何改革人才招聘、入职、指导和保留策略以吸引大学生和年轻求职者进入保险行业，及时填补婴儿潮一代离任后的人才缺口？

要在日益数字化的市场中竞争，需要具备哪些新技能？保险公司应如何对新员工和现有员工进行持续培训以确保人才跟上时代脚步？推进数字化，重启核心系统转型过去数年中，大多数保险公司已对历史遗留系统投入了大量资金进行现代化改造，推动核心业务转型。但促使许多公司推进转型工作的业务目标已发生改变。保险公司数字时代新目标可能会影响未来大部分核心系统的转型工作。核心系统需能够搭载数字化技术以赋能新型业务模式。例如，要开发能够满足共享经济需求的新产品，以支持客户在移动应用程序上一键点击即可开始/暂停/终止保险之旅，系统必需具备能够处理此类高级需求的核心保险功能（如费率、报价、绑定、签发、索赔、计费、服务等）。因此，保险公司利用新技术提高客户参与度、开发新产品、分析数据或使用自动化工具的能力高低与其核心系统的就绪程度紧密相关。