营销基本法（2019版），推出背景，一、2017版基本法的优势，推动销售队伍新增及晋升，2017年底人力超过3.3万人；在大幅度提升考核标准的情况下，组织架构保持稳定；让多数队伍了解及接受基本法组织发展理念，改变以往“重增员，轻育成” 的问题。二、2017版基本法的不足，强调架构、活动人力，对绩优人力重视不够，与511及当前市场要求不完全一致；新人津贴市场吸引力较低，对优秀人员无分级支持；季度奖与新人津贴重叠，全员享受，导向不明；行销系列达成人数少，利益不高，缺乏吸引力，且与新人津贴和季度奖重叠；考核（特别是晋升考核）对个人业绩要求太低，导向有偏差；利益项多，分散资源，未能聚焦；职务津贴获取率低，吸引力差；各层级主管管理津贴吸引力不足。

2019版基本法修改指导原则，基本法设计的核心逻辑与2017版相同；考核上提高个人及团队业务标准，降低架构要求；推动绩优人员晋升，侧重2400C、5000C人力，淡化900C（活动）人力；在利益分配上增加绩优团队利益；删除行销系列，简化合并利益项，更简洁，导向更清晰；提升育成利益、福利待遇及总监利益；小幅提升获取各项管理利益的标准，推动绩优组织成长；增加总监继承制度；重视质量，提升继续率标准。

2019版基本法修订关键点，会议培训管理加入《个人业务人员管理办法（2017版）早夕会培训管理补充规定》内容；取消行销系列；调整新人津贴及获取标准；加入续保率定义；新增MDRT精英特别奖；删除主任层级、营业部经理层级的职务津贴，总监层级保留；调整直辖组、直辖部管理津贴比例；调整个人季度奖获取对象及标准；取消“入司首月以15日为界定”，以新人入司所在自然月为首月；调整个人继续率奖金比率；调整育成津贴比率；新增新人入司首月可转正；调整各职级考核标准，提高个人及团队业务标准，降低架构要求；调高业务主任层级、营业部经理层级和总监层级的保障金福利；调整综拓渠道业绩纳入标准；调整活动人力标准，由600C调整为900C；社保补贴修改为业务主任层级=当月组管理津贴*10%，营业部经理层级=当月组管理津贴*10%+当月部管理津贴*10%，总监层级=2000元/月。

2017版基本法的不足，强调架构、活动人力，对绩优人力重视不够，与511及当前市场要求不完全一致；新人津贴市场吸引力较低，对优秀人员无分级支持；季度奖与新人津贴重叠，全员享受，导向不明；行销系列达成人数少，利益不高，缺乏吸引力，且与新人津贴和季度奖重叠；考核（特别是晋升考核）对个人业绩要求太低，导向有偏差；利益项多，分散资源，未能聚焦；职务津贴获取率低，吸引力差；各层级主管管理津贴吸引力不足。

2019版基本法修改指导原则，基本法设计的核心逻辑与2017版相同；考核上提高个人及团队业务标准，降低架构要求；推动绩优人员晋升，侧重2400C、5000C人力，淡化900C（活动）人力；在利益分配上增加绩优团队利益；删除行销系列，简化合并利益项，更简洁，导向更清晰；提升育成利益、福利待遇及总监利益；小幅提升获取各项管理利益的标准，推动绩优组织成长；增加总监继承制度；重视质量，提升继续率标准。