强化主管质态、提升营销队伍硬实力的需要，2014-2017前三季度，主管队伍规模、新晋主管数量逐年大幅提升。基本制度带动近几年主管规模持续快速增长，图：2014-2017前三季度季均主管数、新晋主管数、基本法管理培育类投入水平变化，基本制度驱动：基本法组织发展导向、制度经营对组织发展的激励和引领，考核与战投引领：职能考核、战略投入均加大了对主管群体的考核力度、资源投放力度，政策窗口期增员放量，带动了新主管晋升，队伍建设常态运作体系的晋升拉动，主管队伍增长原因分析。

主管净达标率低位徘徊，考核达标水平无明显改善，对标同业：主要竞争对手在考核要求高于我司的情况下，全部实施一次考降，主管净达标率未改善的原因分析：考核要求低且执行不严，限制驱动作用发挥，一次考降是当前行业内通行的考核规则，平安在业绩和团队人力要求均高于我司的情况下，长期实施一次考降，平安对于全部主管实施一次考降，我司给予一次考降保护，平安引导月平台，团队业绩标准与个人业绩标准均高于我司，平安直辖组月均业绩要求为我司的2倍、团队月均业绩为我司的2-2.8倍，平安对主管晋升的团队人力要求和培育要求均高于我司，平安对各级主管晋升的团队人力要求和培育要求高于我司，说明：平安组经理实施季度考核，处经理半年度考核，区经理年度考核。

主管净达标率未改善的原因分析：主管净达标季度波动明显，受业务节奏影响大，主管净考核达标率的季度波动性明显，季度业务节奏是首要影响因素，一季度开门红后随着业务平台的走低，每季度考降延长期主管占比均在30%以上，主管净考核达标与新单业绩平台情况，主管净达标率改善不大的原因分析：组经理净达标率一直较低，且波动大，新晋主管体质较弱，晋升后架构不稳，快速降级，初中级主管架构稳定性仍须增强：新晋升主管体质偏弱，样本显示考降组经理中有12.05%是新晋升组经理；初级主管升降频繁，造成主管架构不稳。队伍质态仍需进一步夯实：组经理中近29.98%的直辖组有效人力不足4人，多数组经理团队规模偏小。