组织发展不是每个人的事（相信市场容量/非均衡，一个人改变一家公司）；晋升是最健康的动机；裂变是营销机制存在的唯一依据（何谓稳定？），相信市场的力量，勿高估我们改造别人的力量：30%左右的天花板，量是最核心的。（10留8Vs. 100留20）；单一职场的规模效应（3=0,5=1,10=100），一定要熟练掌握至少一个增员渠道，保证稳定的供给（供给必须稳定，发展必须快，否则问题缠身）。假使没有刻意的育成，只要健康的流量稳定，也能达到20%的13留；助理严格意义上不是独立的增员渠道，而是组织发展上游若干事项的外包;自己学会，聘请并教会至少2个助理，才是真正意义上的常态化;缘故不能批量？

没有不好的渠道，只有你做不好的渠道。三个批量—批量新增，三个批量—批量新增，规模效应：人才市场、社区的垄断覆盖；面谈：最核心的技能（动机纯粹<王兆香>、自己相信、给准新人确定的未来）光新臣面谈；保证100%上岗、参会真实性；甄选：做动机甄选，勿做能力甄选。

三个批量—批量育成，有了批量新增，传统的陪访是必要的，但远远不够；第一责任人是新人本人（须尽早帮助新人实现自循环：亲友、卡折、平台or自展、经营、转介绍）贾镕镜；关于自购件，职场训练是重要支撑（观念、标准、习惯、业绩）光新臣，范宇青；营内外标准一致，生态一致；晋升留人（女子本弱，为母则强）；一体化生产线是必要支持（同方向，一体化，高包容，能训练，有开拓）；职场生态（职场运维系统）建设是关键。

三个批量—批量晋升，批量晋升既是组织发展的唯一健康动力，也是检验组织发展是否健康的唯一标尺！（100人，2V11 Vs. 100人，20V11），第二部分，The Part Two，（唯一）最有力、健康的动力——晋升。无论有没有苗子，必须创造一切条件推晋升，面谈（多次）是最核心的技能，一是要有梦想，二是要有技术（模压），一定要多渠道。最终实现——主管会多渠道，然后聘请、训练助理多渠道，这才是真正的常态化。