今年年初，组经理把孟泰康叫到办公室，进门就说：“你必须学会增员，必须要晋升，必须……”
案例一：无效的增员面谈
角色认知：
  经   理：对方不求上进，没有发展意愿
  孟泰康： 经理只知道发号施令，简单粗暴，不
           体贴员工，只会提要求
 情绪反应：
  片面、主观、抵触、冲突
双方心理：
  互不尊重，互不信任，互不支持
行为结果：
  既没有调动员工积极性，又使员工与经理产生对
  立情绪，反而影响工作进展
       今年6月份参加学习期间，组经理与孟泰康在培训间隙这样交流：
    这次培训挺让我震撼的，你的收获也不少吧，你有什么打算？
案例二：有效的增员面谈
角色认知：
     经  理：对方是个有学习能力的人，荣誉 
             感很强，有发展意愿
     孟泰康：经理还是很关心我，善解人意，
             希望我能做大做强
 情绪反应：
     互相信赖
 双方心理：
     平等，愿意和对方深入交流
 行为结果：
     双方达成共识
孟泰康每天早晨都踏着早会开始的音乐声上班，有时手里还拎着早餐。一天，组经理走到他座位旁说道：“你以后早点来，不许把早餐带进来。”


案例三：无效的出勤面谈
角色认知：
 经  理：对自己要求不严格，拖拖拉拉不求上进，  
         不追求进步和成功的人
 孟泰康：不尊重人，只会提要求，总是和我过不
         去，总是看到人的缺点，看不到优点
 情绪反应：
   反感、冲突
 双方心理：
   互不服气，互不礼让
 行为结果：
   适得其反，既影响双方的情绪，又不利于工作
一次部门几位员工一起用完餐后，高级经理很亲切地对孟泰康说：
     “你最近变化很大，不过有一个小细节，可能我说得不对，你参考一下，就是你每天都踏着点来上班，这给你的新人感觉不好。
案例四：有效的出勤面谈
角色认知：
经  理：对方有很多优点
孟泰康：经理很尊重我，提醒我给新人做榜样
 情绪反应：
关心、呵护
 双方心理：
愉悦
 行为结果：
打压式的沟通方式导致定位错误，彼此都没改变。注重沟通技巧的激励式、亲和式的沟通方式达到共好的目标
结论：有效面谈可以产生绩效
面谈最大的魅力就在于同等努力会让你获得双倍甚至几倍的回报！