分享一些常用的激励方法，例如……
（六）常用的激励方法

? 逆反激励
 －－向员工提示相反的结果，而结果则是他们无              
         法接受的，从而向着既定目标前进。
? 许诺激励
－－许诺的内容.范围要准确；要掌握分寸，恰到好处。

  物质激励
－－物质激励要适度，要注意与精神激励的有机结合。

  危机激励
－－"人无远虑，必有近忧"。不断强化危机意识。
五、有效激励团队
?继续列举
探讨1：
 
  为什么加薪只能带来短期的绩效改善？

五、有效激励团队
?下面我们和大家来一起探讨几个问题，也是我们经常感到困惑的问题，为什么加薪只能带来短期的绩效改善？
 ?请3人来回答一下。
启示1：

      双因素理论认为，收入是保健因素，满足了收入只是从不满意变为了没有不满意，而绩效改善需要的更多是激励因素

       因此，我们要多使用激励因素，少使用保健因素
五、有效激励团队
?非常感谢大家的分享，从理论上来看，……
启示2：
      公平理论认为，人们通过横向比较和纵向比较来判断其报酬的公平性。
用公式表述为：
  自己对所获报酬的感觉/自己对所投入量的感觉=
自己对别人所获报酬的感觉/自己对别人所投入量的感觉
通常，人们总是高估自己的投入量，而低估别人的投入量

五、有效激励团队
?另外，公平理论认为……
德西实验－－过渡理由效应的存在
实验分三个阶段：
      第一阶段，每个被试自己解题，不给奖励；
      第二阶段，被试分为两组，实验组被试每解决一个问题就得到1美元的报酬；
      第三阶段，自由休息时间，被试想做什么就做什么。目的存在考察被试是否维持对解题的兴趣。
五、有效激励团队
?心理学家德西在1971年做了一个专门的实验。他让大学生做被试者，在实验室里解有趣的智力难题。 实验分为三个阶段……
结果发现:
   与奖励组相比较，无奖励休息时仍继续解题，而奖励组虽然在报酬时解题十分努力，而在不能获得报酬的休息时间，明显失去对解题的兴趣。
   第二阶段时实验组的金钱奖励，作为外加的过度理由，造成明显的过度理由效应，使奖励组被试向用获取奖励来解释自己解题的行为，从而使自己原来对解题本身有兴趣的态度出现了变化。
   到第三阶段，奖励一旦失去，对态度已经改变的被试，没有奖励则就没有继续解题的理由，而控制被试对解题的兴趣，没有受到过度理由效应的损害，因而，第三阶段仍继续着对解题的热情。
五、有效激励团队
?结果发现……。这些均从一定程度上说明了为什么加薪只能带来短期的绩效改善
探讨2：

  为什么持续业务推动奖励不是正确的做法？

五、有效激励团队
?第二个探讨问题，为什么持续业务推动奖励不是正确的做法？
?请3人来回答一下。

启示：

如果我们希望某种行为得以保持，就不要给它过于充分的外部理由。
奖励的刺激会在某种程度上促使别人保持高涨的热情，对于处于低潮中的人尤其如此。但是如果在很长一段时间里保持不变，就会使奖励成为工作的过度理由，一旦失去外在奖励或者奖励无法满足其需要时，结果就会反而不如从前。
五、有效激励团队
?这个问题也带给我们一些启示：
如果我们希望某种行为得以保持，就不要给它过于充分的外部理由。
奖励的刺激会在某种程度上促使别人保持高涨的热情，对于处于低潮中的人尤其如此。但是如果在很长一段时间里保持不变，就会使奖励成为工作的过度理由，一旦失去外在奖励或者奖励无法满足其需要时，结果就会反而不如从前。
心理学实验证明，表扬、鼓励和信任，往往能激发一个人的自尊心和上进心。但奖励的原则应是精神奖励重于物质奖励，否则易造成“为钱而工作”的心态。同时奖励要抓住时机，掌握分寸，不断升华。管理者如果希望自己的员工努力工作，在给予恰当物质奖励的同时，还必须让员工认为他自己勤奋、上进，喜欢这份工作，喜欢这家公司，而不能简单地把工作与待遇挂钩。

五、有效激励团队
激励从“心” 开始
爱心
真心
用心
诚心
深入人心
127
?对于激励这一部分，我想以本篇作为结语，所有的激励均只是手段，做好激励要从“心”开始，要拿出爱心、真心、用心、 诚心来，将激励深入人心。
课程回顾
揭示：什么是高绩效团队
1
掌握：如何建设高绩效团队
3
明白：我的团队怎么样
?课程回顾
129
自测：你是否是一个成功的团队领导者
请如实地回答表中的各个问题，找出最符合你自己的情况，分为符合（5分）、大部分符合（4分）、基本符合（3分）、大部分不符合（2分）和完全不符合（1分）五种情况。

如果你的得分为85分或以上，则自己很适合成为团队的领导者；
如果自己的得分在70分与85分之间，则自己的团队领导能力还可以；
如果自己的得分在70分以下，则必须改进自己的团队领导能力。
?最后留给大家一个问卷，大家可以回去做一个自测，不一定很准确，仅供参考。
六流：不知道怎么干，不知道为什么干
五流：自己干，下属不干
四流：自己不干，下属被动干
三流：自己干、下属跟着干
二流：自己不干，下属拼命干

一流：只要活着
超一流：不用活着

七流领导者，你属于哪一流
?这里也想和大家分享一个关于七流领导者的理论，大家可以分析一下自己做到了那一层。
六流：不知道怎么干，不知道为什么干
五流：自己干，下属不干
四流：自己不干，下属被动干
三流：自己干、下属跟着干
二流：自己不干，下属拼命干
一流：只要活着。一流的领导者是典型的无为而治的领导者。由于用人得当，激励制度设计得合理，领导者根本不用具体做什么，机构照样运转得很好。一流的领导者具有组织内外公认的超人魅力和威望，他们的存在本身对组织和下属就是一种精神支柱和激励。伟人式的领导者多是这类一流的领导者。他们到了晚年，虽然不做什么具体工作，但对整个国家都是一种精神的激励，他们活着本身对世界上的敌对国家也是一种威慑。
 超一流的领导者：不用活着。超一流的领导者是不朽的领导者，他们虽然人已经去世，但精神和思想却永存。超一流的领导者在活着的时候，塑造了良好的组织文化，提炼了一套关于管理的哲学思想。其思想指导着继承者继续前进，其塑造的文化也被一代一代地传承下去，使组织保持持久的卓越。在中国，像全聚德、同仁堂等老字号企业的创始人就是超一流的领导者。在国外，像惠普、福特、松下等公司的创始人也是超一流的领导者。在公共部门领域，毛泽东、华盛顿等同样是典型的超一流领导者。

建设成功团队 —— 一些有用的评论

团队是对人性的关怀，因为团队中有梦想、信任和责任。
          —— Peter Ducker (彼德 德鲁克 管理学大师)
失败的团队中没有成功者，成功的团队中没有失败者。
                   —— David House (Nortel Networks 北电网络总裁)
团队行动可以完成单个行动者永远不敢奢望的事情。
          —— Franklin Delano Roosevelt（美国总统）
人是因为梦想而成长，因为重视而忠诚，因为信任而出色。
                        —— Stephen Robins（著名管理学家）
我们要么纽成一股绳；要么一个一个被绳吊死。
                        ——Benjamin Franklin（政治家）
课程最后，我想和大家分享一些关于团队的经典言论，……
一个狩猎队将一群羚羊驱赶到悬崖边，当他们准备全部活捉羚羊的时候。 羚羊群迅速分成了两类：老羚羊一类，年轻羚羊为一类。
随着一只老羚羊的一声尖叫，一只年轻羚羊跟着老羚羊走到悬崖边——年轻羚羊退后，助跑，加速，一跃而起，朝前奔向悬崖对面。紧接着，老羚羊也跟着飞跃了出去，只是跃起的高度较低一些。当年轻羚羊腾空的高度开始下坠的时候，老羚羊此刻正好出现在它的蹄下，年轻羚羊猛地一蹬老羚羊的背部，下坠的身子重新升高，继而得以安全地地落在对面的悬崖上，而老羚羊就像一只断翅的鸟儿，笔直的坠入了山涧……
还有一个关于羚羊的故事。……讲这个故事，一是想跟大家分享一下羚羊的团队精神，更重要的是想让大家感受一下老羚羊为了团队生存的牺牲精神，这种精神，也是我们打造高绩效团队的最高境界。
课程结束，谢谢大家。