团队建设
作为管理者最重要的任务是什么？
最重要的任务就是带好队伍            而要带好队伍就要做好 团队建设
银续团队建设的目标
理想
银续团队       根据权威分析，最理想的银续团队结构应该是：
男女比例：3：7
年龄比例：30—40岁占比80%
     理想团队结构
但我们目前普遍队伍结构
男女比例：1：9
年龄比例：20－30岁占比35％
          30－40岁占比47％
实际团队结构
 人       数 占       比
新       人  
中间力量  
绩       优  
合       计  研讨：做一个本团队的架构分析
我们的疑问
怎样才能让团队结构合理，更加符合理想团队的标准？
怎样才能让新人能逐渐成为绩优、准主管，能有清晰的成长轨迹？
让我们齐步走进 专业化团队建设 时代
团队建设的定义及意义
团队建设的重点及操作

研讨：做一个本团队的架构分析

        只有立足于队伍长远发展和规划，回归前端。从人员的准入开始，严把进人关，通过对各层级人员不同特性及不同时间阶段，进行不同的辅导训练及激励。

什么是团队建设？
        团队建设是指在管理者的带领下，整合团队架构，通过有效沟通、培训等一系列管理动作，营造出良好的氛围，从而打造一支理想团队，创造出持续、稳定的高绩效。

团队建设的重要意义
        续收渠道将以建立一支“高素质、高绩效、优质服务”的精兵团队为目标。新版管理大纲的出台使得续收渠道站在了更高的管理平台上，大练兵项目的实施将要解决的是团队整体技能弱，新人留存难、绩优沉淀少，主管技能弱的现状，而建立一套行之有效的团队建设体系将会是续收渠道队伍健康发展的根本。
新版管理大纲       （解决队伍“愿不愿”的问题）
会训体系项目      （解决队伍“能不能”的问题）
团队体系建设     （解决队伍“好不好”的问题）
我们习惯的队伍分层
新       人
入职3个月内，转正前
贡献稳定，能完成部门各项考核
中间力量
准  绩  优
入司6个月以内，业绩稳定意愿强、勤奋努力悟性强
绩        优
入司1年以上，独立作业能力强、业绩持续高效稳定
准  主  管
绩优、自主经营意识强、正面积极、有一定管理能力

团队的未来—新人建设篇
新人建设
操作重点：使新人认同团队氛围、融入团队，树立从业信心，逐步将新人打造成为续收作业、服务经营、销售技能全面达标的专业人员
第一阶段：对续期工作不了解
1、明确新人在本阶段的目标和学习任务
2、关注新人成长感受，对新人成长记录卡进行检查
3、确保新人对工作有正确的认识和理解
4、召开新人专属夕会，让其了解行业发展、公司简介、渠道优势、专业术语、基本工作流程等初级知识
5、组织邀请督训、主管参与授课、辅导，并让督训、主管共同关注新人
工具一：成长记录卡
新人建设
第二阶段：对续期工作有了初步的认识
1、明确新人在本阶段的目标和学习任务
2、配合公司举办的相关培训，借助公司的整体氛围带动新人。确保每位新人参加，提示参加培训班的目的，提出积极参与的要求，做好意愿的启动
3、随时了解新人对工作的理解和对工作的热情，对知识的掌握程度，及时掌握新人的心里动向，端正新人工作态度
4、可在新人参加完新人班之后举办一次新人毕业欢迎会
新人建设
第三阶段：对续期工作有了较深的认识，从业信心坚定
1、明确新人在本阶段的目标和任务
2、坚持新人专属夕会，使新人熟练掌握续收作业、服务经营、销售技能
3、确保每日的夕会都是主管进行辅导，不能只是集中讲授
4、检查学员《记录手册》，了解主管执行情况，学员学习情况
5、通关规则的制定和坚决的执行辅助本阶段新人专心完成学习任务
战国时期，招揽门客、扩大家族势力的做法在豪门望族中十分流行。很多人在对门客的录用上采取了一定准入标准，因此招揽的人才的特长基本上都差不多，而齐国的孟尝君则不同，凡有一技之长的，他都一律以礼相待，投奔他的门客特别多。后来他在秦国担任宰相时，秦昭王因听信谗言要杀他。他的一个门客用“狗盗”之术潜入皇宫，盗取已献给昭王的白狐裘，贿送给昭王宠姬，才得以逃脱。等到他与门客日夜兼程来到函谷关时，城门已经关闭了，必须等到鸡叫之后才能开门。这时又有一个门客模仿鸡叫，引得城内的公鸡一起叫起来，终于骗开城门脱险出关。鸡鸣狗盗之徒在当时是非常不入流的。试想一下，如果当初孟尝君在招揽门客时也像其他贵族一样坚持非饱读诗书、出身高贵的门客不要的话，那么他后来就不得不冤死他乡。

团队中的大多数—中间力量建设篇

操作重点：发掘中间人力中的可造之材，鼓励更多的中间人力成为绩优
1、充分利用公司的培训资源，提高中间人力的工作技能。强调参加公司集中培训的目的，提出积极参与的要求，做好意愿的启动。   
2、确保学员对相应技能的学习与掌握
3、确定本人意愿，规划职涯发展、确定准绩优培养人选
激励明确跨级晋升目标，
4、定期集中进行业务疑难问题解决，加强个性化问题辅导（每周2-3次以夕会形式）。
5、主管进行辅导与陪访，针对弱项进行培训
6、考虑人员的替换

案例：
一位已转正的伙伴，服从性强，正面积极，能够达到基本的要求。在自己不断的努力和主管的辅导下，成为绩优。
管理动作：
1亲访前不断的反复的演练指导，确保其可以应对疑难问题
2主管帮助进行产说会的邀约并在主管的陪访下，签成大单，坚定了信心
3树立竞争意识，用同期入司的人员进行激励
4进行家访，家人的支持往往更加有效

团队的明星—绩优建设篇
准绩优建设
操作重点：
1、重点关注，定期面谈，了解现状，发现需求（每周恳谈2次以上）
2、了解业务开展中遇到的问题并安排相关培训、研讨予以解决，如：初级金融知识培训
3 、向公司建议做资源的倾斜
4、利用绩优荣誉体系激发其斗志，鼓励其成为绩优
5、召开其他绩优的分享，如绩优沙龙座谈
绩优人员建设
操作重点：
1、利用（总、分公司）荣誉体系进行激励
2、建立绩优荣誉体系（从职场办公环境如专属客户接待室、墙报荣誉排名等）
3、利用团队氛围营造增强绩优人员凝聚力、向心力
4、荣誉的渲染、突击队的成立、荣誉淘汰制、随时公布追踪进度
5、高级金融知识学习
6、后援辅助的重点关注

研讨：如何营造绩优层积极向上的氛围

职场布置案例
战斗月突击队建立案例
团队的未来核心—准主管建设篇
准主管建设
操作重点：储备未来主管，让其学会部分主管应具备能力
1职涯规划，设立一定时间内的增员和业绩目标
2授权让其参与、承担一些部组的事务或决策
3管理学，心理学基础辅导
4增员技巧和沟通技巧的传授

人力补充与置换
做好本部组季度人力发展计划：净增人力、淘汰人力
新大纲要求：
销售行业：房地产销售、化妆品销售、培训机构、从业时间较短的同业人员
年龄：28岁－35岁
途径：现有人员的推荐，不建议网招、报招
初选面试：
了解面试人员的销售意愿、语言表达、亲和力
案例：
一位从业多年的同业绩优，进入续收渠道一个月后离司。
分析：以往的习惯以养成，很难改变其已有的思维，对XX的文化及管理不认同，不服从管理。
在招聘的过程中，只注重了其销售能力，忽视了其作业习惯的差异，致使人员流失

研讨：制定一个针对本部组的团队建设计划

           团队建设的好坏 ,象征着一个团队后继发展是否有实力 ,也是这个团队凝聚力和战斗力的充分体现。管理者心里始终要装着员工 ,支持员工的工作 ,关心员工的生活 ,用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工 ,平时多与员工沟通交流 ,给员工以示范性的引导 ,扑捉员工的闪光点 ,激发员工工作的积极性和创造性 , 个人的事就是团队的事 ,团队的事就是大家的事。对待每个人、每件事都要认真负责。