让寿险事业基业常青绩优人才，是寿险团队最核心的资产，建设高质量团队，寿险事业方能长青。团队建设之路感悟高质量团队建设的六个方面选材和招募系统辅导和训练系统绩优和垂直成长文化和经营哲学学习型组织建设平台和自主经营一、文化和经营哲学?党建，引领发展?专业，汇聚人才?正念，凝聚人心（一）党建，引领发展争做系统内共同富裕建设示范窗口成立学习小组党员冲锋在前响应公司要求（二）专业，汇聚人才职场“四化”——干事创业的土壤着装文化职场文化出勤文化正气文化（三）正念，凝聚人心正念利他，以爱之名，播撒**，回馈社会。团队想要做大，必须要有文化业绩好可以让队伍走得远，但土壤好可以让队伍走得稳。

头部团队一般都有统一的团队文化、明确的规划发展方向。阳光家族最大的亮点，我觉得是始终坚持打造正念、正道、正行的团队文化，为人才的发展提供了合适的土壤。“存好心、说好话、做好事、行好运”，这是**家族每个部门都会挂的标语。未来我们也会不断强化文化影响。“爱与责任”一直以来是我坚持的信念。在工作中，我一直给我的团队说，寿险事业包含了社会大爱，能够促进社会稳定。在生活中，我也会带着大家积极投身公益活动，后面也建立了小型的基金会，发起“捡回珍珠”等一些公益活动。

新冠肺炎疫情爆发，我们团队也是第一时间响应，为有需要的人带去口罩、消毒液等防疫物资。正是这种大爱的文化，既让团队的心联结得更紧密，也让客户对我们的信任更深了。建寿险团队，我认为不能只以钱来驱动。对于优秀人才，对于高质量团队建设，必须用文化和经营哲学去“感化”人。做自尊、自信、自爱的保险人。团队想要做大，必须要有文化二、选材和招募系统?关于增员选材的思考?坚持高素质增员?探索优增招募系统（一）关于增员选材的思考比如，十几年前的保险市场更多的是以量取胜，不是以质取胜的一个年代。当时的**分公司也好，我个体也好，都尝试过这样（大增员）的路径。比如我2007年7月份回杭州的时候，一个人三个月就可以做成100人的团队。

起量很简单，但一直是来一波人，走一波人，一阵开心，一阵痛苦，经常是过山车是一样的高高低低的去做团队，我内心感觉很累，于团队而言，也感觉有点不负责任。我当时就问自己，做团队到底你要的是什么？要的是人来了以后眼前能给自己增加一点收入，还是要的是人来了以后他们能得到发展，甚至于又健康又长久的发展？我还是更偏向后者。基于这个思考与认知，再加上**分公司正好引导队伍能够在质的基础上再去起量，逐渐的，我开始秉持一个扩建团队的原则——团队伙伴的收入不低于当地平均工资，例如，我所在的城市——杭州的全行业每月平均工资假如是7000元，那我团队的收入底线是不低于这个数，甚至追求一半以上的员工要超过8000元、甚至10000元。

这个数字特别重要，因为我和几位总监的收入很容易让大家“被平均”。（二）坚持高素质增员增员标准：年龄27-45周岁、出勤正常、社会的主流人群（三）探索优增招募系统****家族优增1.0系统三、辅导和训练系统?以基本法晋升来贯穿始末?以“四直能力”来锻造人才?以四条生产线支撑训练系统核心培养人，成就人。（一）以基本法晋升贯穿始末寿险营销最大的魅力组织发展组织发展的核心：四直：直销、直增、直辖、直育做不到四直，增再多的人，团队不一定能壮大。