不停组织新增发展2023做好第一步帮助新人留下来对于寿险团队主管来说，帮助新人规划未来，让他们看到未来的发展方向，进而有针对性地培养，就是主管最重要的责任。以下是主管协助新人做职涯规划时需要注意的六大要点。前 言做好第一步新人留下来增员留存率低的原因第一部分增员留存率低的原因PART 01一、 从增员者本身看2、增员时面谈的内容与实际营销展业时完全不符1、只为了完成增员考核目标，随意滥增导致选才不到位。3、一味告诉增员对象保险业美好的一面，让人看不到困难和挑战4、未审慎观察增员对象的品格、过往职业属性，而导致错误评估。

二、从团队经营来看团队中缺乏良好与完整的辅导和训练机制团队氛围团队经营管理不善、内部沟通不流畅团队考勤管理松散，无法督促追踪新人的确切拜访活动量主管缺乏对新人的关心，没有良好的团队氛围主管本身态度上有偏差，对于公司、团队、伙伴都有怨言主管未给予愿景和职涯规划，主管一切业绩至上，只要求新人业绩，不问其他事三、新人自己一缺乏自我管理，工作习惯不佳，导致活动量不足。二欠缺开拓市场的能力技巧与专业，又不愿意主动积极学习。三进行市场开发之后，屡遭拒绝之后导致信心渐失四个人财务问题，无法经得起一开始从事的无底薪或低薪起步期。五心态不健全，导致缘故名单开发完之后，不知道下一个客户在哪里21、无法接受高压与挑战六业绩低迷，无法调适自我，家人未给予支持，反对声浪不断，不擅长经营人际关系，导致与团队格格不入，无法融入第二部分帮助新人留存下来，第一步要做什么

PART 02一、 新人留存职业生涯规划1.先做好团队规划 再协助新人做好个人规划团队与个人是唇齿相依的关系，只有团队发展了，个人才能有更大的发展；反之亦然，只要团队中每个人都有发展，团队自然也就发展了。因此，主管在协助新人做好职涯规划时，首先就得做好团队的规划，让新人看到团队的发展方向，同时也看到自己的发展空间，进而才能将个人的目标与团队整体目标统一起来。如果新人看到主管是有雄心壮志、谋求发展的，团队是有明确发展目标的，自己都会产生要进一步发展的动力。相反，如果没有团队整体的规划，却大谈个人未来怎样发展，难免让人觉得主管是在“画大饼”，完全不切实际。新人看不到清晰的未来，自然也就缺乏坚定走下去的信心。2.先解决态度问题 再谈职涯发展再完美的规划，如果属员没有意愿照着去执行，做了也等于白做。因此，主管在协助新人做职涯规划时，首先要解决他们的态度问题。

当属员态度积极，有强烈的发展意愿，那主管接下来就要根据新人的个性和能力，帮他由短及长、由易至难地来规划目标了。对新加入的伙伴，主管可以通过举办培训班、读书讨论会、邀请资深人员分享等活动来教育新人，也可以找新人谈话做个别辅导来加深印象，逐步引导新人发自内心地对保险事业产生热爱。从一开始就要帮助他们树立正确的事业观与价值观，认识到保险营销是一个传播爱心的高尚事业，是需要用汗水浇灌的事业，更是一个需要长期专注、用心经营的事业。3.先了解新人到底想要什么再制定规划主管协助新人做职涯规划，其实跟营销员帮客户做财务规划的道理是一样的，同样都是要站在对方的立场，为新人们量身定做一套最适合他们职涯发展的方案。有效的规划方案必须建立在对属员充分了解与评估的基础上，否则一切无从谈起。主管先要详细了解新人过往的工作经历、人脉层次等信息，还必须掌握新人的性格特质以及对未来的期待等，再以此为基础跟新人做细致沟通。主管可以直接询问新人：

“你希望一年的收入达到多少？除了收入，你还想收获什么？”通过这些问题，主管就可以全面了解新人的职涯期望与内心需求，进而对他们进行初步的评估，为他们的发展确定方向，并设定合适的发展路线。4.始终围绕基本法来制定职涯规划基本法是公司和个人实现利益双赢的制度平台，也是公司的激励体系、晋升通道、创业机会。主管要帮助新人做好职涯规划，肯定绕不开基本法。事实上，基本法本身就是最好的职涯规划蓝图，在协助新人制定个人的职涯规划方案时，最好是紧紧围绕基本法来进行，将个人的发展与公司的发展统一起来。这样职涯规划更清晰、目标更明确，同时也有利于新人获取最大的利益以及最快的晋升速度，而这对新人来说，就是最好的激励。