通过整体升级绩效考核要求和部分待遇项目，强势引导业绩提升，进一步优化队伍利益分配关系，强化制度市场竞争力，持续引导组织有效扩张，促进营销队伍高质量发展强化增优育优，重新设计新人津贴和推荐新人奖，全面强化绩效引领，鼓励增优、育优、留优，强化产能驱动，引入人力分级并与管理类津贴挂钩，引导中高绩效人群规模扩张，促进团队绩效平台提升，优化初级主管待遇项目，引导团队基础单元质态提升，强化组织扩张，持续推动健康晋升、优质晋升，促进主管组织做优，优化中高级主管培育利益，引导主管持续培育，促进团队扩张，细化总监分档、丰富组织架构，推动架构扩容，强化品质提升，通过持续率奖、日常履职管理、拆单管控等要素，提供更多管理抓手。

亮点1：加时、加档薪更高，吸引优质新人加盟与留存：新锐加强版最高可延长发放至15月，应对市场竞争；大幅提升业绩区间，引导新人提升产能。亮点3：升级赛马制 津贴可跳档，升档：新人签约后第4-15月，每三个月为一个阶段，根据新人该阶段业绩情况确定下阶段新人津贴版本。若签约后1-3月达成月均FYC 3600元，则4-6月提升津贴版本；若1-3月未达成月均FYC3600元，4-6月达成，则7-9月提升津贴版本。新人最多享受一次提升津贴版本的机会，若阶段业绩未达相应要求，则降回原版本。亮点4：鼓励二次创业，二次创业给予新人津贴扶持：保险行业的新人流动性、淘汰率均高，二次创业给予扶持，变相扩大新人入口。亮点5：年龄放宽，跳档津贴留置，引导新人留存，新锐版年龄条件放宽：新锐版适用年龄从22-40岁放宽至22-45岁，留置：对于跳档人员，新锐版和新锐加强版加成津贴留置2个月发放。

例：新锐版跳档到新锐加强版的，暂时按新锐版发放，赛季第三个月补齐差额，结算当赛季3个月的跳档加成金额。即4-6月、 7-9月、10-12月加强版加成津贴分别在第6个月、第9个月、12个月发放；13-15月享受的新锐加强版专属津贴，按月正常发放，不留置。第4-15个月，考核业务主任职级维持以上，否则新人津贴50%发放，晋升业务主任后正常发放（保留），新人津贴业绩取档和赛马制月均3600，口径保持一致，均考虑签约结算日：举例（签约计算日后签约）：新人A30岁， 2020.1.20签约，1月FYC1000，2月3000，3月3600，4月3600，综上，含1月下半月FYC，A第一个赛季月均FYC达到3600，第二个赛季可以由新锐版跳档至新锐加强版。新旧版本按照“新人新办法，老人老办法”执行：2020年1月1日以前与公司签约的新人，按照本次修订前的标准和规则执行，不享受新版新人津贴。

“跨小康”创富工程——直辖组津贴(1/3)，引入星级人力：主管利益提取结合属员星级人力达成情况，高绩效高计提，实现人员分类引导，直辖组星级人力加点4%，增设业绩区间最高档：大幅提高最高档业绩要求,强势引导做强直辖组，顶薪计提比例加码4%，综合考量团队保单续收质量：津贴挂钩直辖组保单持续率，引导主管关注、提高团队保单质量，直辖组综合持续率系数最高1.1，组经理A，直辖组1+10人，各层级产能如下表所示，假设执行新法直辖组津贴标准，引导团队做星级人力，则A主管直辖组收益将大幅度提升！直培处区利益升，组织壮大事业，提高直接培育利益，强势引导主管培育。直接培育处、区利益提升，通过引导主管直接培育，撬动队伍组织发展。提高首年直培利益，改善主管对未来发展的利益预期，打消主管培育顾虑。