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寿险团队从本质上来讲每个个体就是一家独立的企业24页.pptx

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  • 更新时间:2021-08-11
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来增加新鲜血液,可以重新招人换人,但这种做法在寿险团队是行不通的。这也是寿险团队比真正意义上的企业更加难以管理的根本原因。世上的问题,没有唯一的答案,但是别人的答案,可以供你汲取营养。为了能帮助寿险团队长们更好地应对留人的痛点,采访了业界几十位团队做得比较成功的团队长,看看他们是如何将团队做到百人的、千人的,甚至万人团队。在采访过程中,我得到了不少有益的启示,根据这些启示,我总结了成功留人的四个法则,即成功留人的基因法则、系统法则、内驱力法则、阳光文化法则,希望能给诸位团队长一些启迪, 也期待大家能找出成功留人的更多其他的法则。行之有效的管理系统,是寿险团队经营和快速稳健发展的法宝,也是提升绩效、提高团队留存率的关键因素之一一。

要建好团队,持续做好组织发展,必须“两手抓”,而且要一手“硬”,一手“软”。“硬”的方面是标准化、制度化,形成团队的控制力体系;“软”的方面则是人心工程,形成团队的凝聚力体系;“软” “硬’结合,便是寿险团队的整个管理体系。标准化体系,是控制力体系的重要组成部分。它的形成对团队可持续发展至关重要,也是团队长们应该下大力气去做的事情。标准化体系形成后,可大大提升各项工作的效率,减少犯错误的几率,养成员工良好的工作习惯,减少团队管理中的诸多麻烦。标准化让团队有了行动的纲领和系统方法,而让团队产生高绩效,还需要责任体系和制约体系的共同作用。

其中,制约体系包括组织制约、稽核制约、流程制和问责制;责任体系则包含目标制约、目标管理、薪酬体系和绩效考核。譬如,每位团队成员要达成多少绩效,完成几个增员目标,完成之后怎么激励,完不成如何问责,以及针对目标的全过程的绩效追踪等,都是控制力体系的范酬。控制力体系形成后,整个团队的各项行动就有章可循、有“法” 可依,团队发展更易形成自动波模式。“鸡蛋,从外打破是食物,从内打破是生命”。这句话,是对内驱力法则最好的诠释。如果说外驱力是输血,内驱力就是自己造血。有了内驱力,就能够发自内心地驱动自己去学习、去工作、去成长、去努力克服工作中的种种困难和挫折,而不是在外界迫使下无可奈何地勉强去做。高明的管理,就是激发与释放组织成员的内驱力。比如设置员工高度认可的清晰目标,让员工自觉自发追求高绩效。

当做保险只是为了赚份养家糊口的薪水时,员工很难有持续的热情和专注,而且很容易受到各种负面消息及负面情绪的影响。让员工从做保险中找到人生的目标,明确奋斗的方向,哪怕只是一个短期的目标,状态都会截然不同。而深层次的尊重打动人心,能有效激发员工内驱力。马斯洛认为,尊重是人类第四层次的需求。对员工最基本的尊重是有礼貌,譬如礼貌用语等;而深层次的尊重,则是对员工努力付出或价值创造的尊重。这也是每位员工更看重的部分。养鱼要养水,水好鱼才好养。阳光文化法则同样重要。当一个团队被“ 负能量”占领时,团队长自己稍不留心,也可能会卷入“ 负能量”的漩涡无法自拔,对团队发展失去动力和信心。 负能量”是如此可怕,那么,如何在团队中培育出阳光文化呢?这第一条,团队长本人要以身作则,充满“正能量”,不做引发“负能量”的事,不说带有“ 负能量”的话。


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