常态优增“144”标准化操作手册深度解读

——构建行为管理与评价体系双轮驱动的优增放量引擎

在保险行业从“人海战术”向“高质量发展”转型的行业背景下，优增（优质增员）已成为决定团队能否持续健康发展的核心命题。然而，许多团队在组发工作中面临的困境往往是：意愿强烈但缺乏系统方法，活动频繁但缺少量化标准，短期冲刺但难以持续经营。

 

常态优增“144”标准化操作手册应运而生。它以 “1支队伍、4直推动、4大固化” 为核心框架，通过行为管理固化与评价体系牵引两大抓手，将增员工作从“运动式”向“常态化”转变，从“凭感觉”向“标准化”升级。

 

第一部分：行为管理——行为是一切结果的保证

增员工作的本质是行为管理。常态优增“144”以 “10521”行为标准为指引——即每月10个甄选、5个活动邀约、2个参训、1个上岗——通过 “固化早会+固化活动+固化开班” 三大抓手，落地管控代理人行为全流程，确保最终优增结果的达成。

 

“常态”二字是本手册的灵魂。它不是一场运动，而是一套可持续运转的系统；不是短期的冲刺，而是长期的经营习惯。通过明确标准、强化赋能，实现组发声音的同频共振，培养队伍的组发习惯，营造组发推动的持续氛围。

 

一、固化早会——意愿启动与技术赋能的每周阵地

（一）意义概述

早会是保险团队经营的“神经中枢”。在常态优增体系中，固化早会承担着 “统一思想、训练技能、复盘规划” 三重功能：

 

训练赋能：通过吸引面谈技术训练、机构优增标杆分享、周经营准增员名单梳理，持续加强招募信心。

 

统一发声：每月组发特色早会（奖励、游戏）吸引队伍参与，最大面发动出勤人力，实现组发内容的同频共振。

 

复盘规划：以周为单位进行组发经营的查漏补缺，梳理“10521”行为标准的达成路径，持续培养组发习惯。

 

（二）责任分工

固化早会的落地需要四层联动：

 

层级	核心职责
总公司	开发早会专题课件并授权，督导支公司早会固化召开，监测队伍出勤
分公司	承接授权，追踪支公司早会召开，评估召开效果（出勤率、名单梳理）
中支	督导支公司按时召开组发早会，检查名单梳理是否落地
支公司	规划每月早会行事历，固化召开，衔接二早梳理名单，查漏补缺

预期结果是：授权覆盖率100%，队伍出勤率不低于90%，每次早会后每人梳理不少于30个增员名单，全月甄选量不低于10个。

 

（三）明确标准

固化早会需满足“三个明确”：

 

时间频次：每周四固定召开组发早会，一个季度共12次，形成稳定的经营节奏。

 

内容逻辑：围绕 “意愿启动（基本法）+ 技术赋能（招募技能）+ 实战案例（机构标杆）” 的逻辑设计，确保既有动力又有方法。

 

早会流程：数据播报→标杆分享→基本法赋能→技术赋能→基本法考试→组发推动→名单罗列，形成“学习-考试-行动”的完整闭环。

 

（四）追踪管控

从 “出勤-早会召开-甄选进度” 三大维度形成管控闭环：

 

出勤：当日队伍出勤率不低于90%，基本法考试参考率持续提升。

 

早会召开：每周四12点前图文播报，总公司每周抽检真实召开情况。

 

甄选进度：支公司评价队伍每月不低于10个甄选，每周查漏补缺。

 

（五）技术支持

总公司按季度提供完整的早会课件包，包括：聚焦四直推动的基本法专题、助力四大固化的技术赋能专题，构建支公司季度组发整体经营逻辑。

 

二、固化活动——搭建三阶转化平台

（一）意义概述

增员不仅仅是“找人”，更是“吸引-评估-促成”的系统工程。固化活动通过搭建 “交友会→星享会→创说会” 三阶活动平台，帮助增员者队伍实现每月不低于5个活动邀约的目标，助力新人送训转化。

 

（二）三阶活动定位

阶段	活动名称	举办层级	核心目的
一阶	交友会	支公司/营业部组	人才圈层吸引，深入评估，引起兴趣并了解基本信息
二阶	星享会	中支	通过分享者成功案例吸引，挖掘动摇点，解决方案撬动
三阶	创说会	分公司/中支	官方展示公司实力，集体沟通，提升信任度，促成面谈

（三）责任分工与目标

分公司：固化每月一场创说会

 

中支：固化每周一场健财体活动（星享会）

 

支公司：固化每周一场交友会 + 每两周一场星享会

 

实现 “会前有规划、会中有追踪、会后有评估” 的闭环管理。创新多样化活动形式，推动队伍每人每月完成不少于5个有效活动邀约并实际到会。

 

（四）明确流程

每场活动均需严格遵循标准化流程：

 

交友会：暖场破冰→自我介绍→活动主题→感悟分享→总结收尾→合影留念

 

星享会：参观体验→暖场视频→主持开场→嘉宾分享→沟通交流

 

创说会：公司实力展示→事业平台发布→互动交流

 

每个环节都有明确的时间分配和操作要点，确保可复制、可执行。

 

（五）追踪管控

费用奖罚：分公司少1场扣罚20000元，中支少1场健财体扣罚3000元，支公司蓝榜公示。

 

召开播报：会后及时在分公司活动群图文播报。

 

报表追踪：活动召开录入系统，总分公司追踪场次。

 

效率追踪：支公司每周追踪队伍活动量，早会复盘评估，推动每月5个邀约目标达成。

 

（六）技术支持

总公司提供全流程工具包：交友会实操手册+性格色彩等主题企划；星享会剧本打磨+健财体讲解词；创说会季度主题更新+企划物料支持。实现“拎包入住”式的活动运营。

 

三、固化开班——养成周周送训习惯

（一）意义概述

送训是增员转化最关键的一环。固化开班的核心价值在于：让增员者队伍养成周周送训的习惯，通过周周开班检视当周优增动作的效率，查漏补缺。

 

构建 “有目标、有标准、有要求、有管控、有评价” 的“五有”运作体系，实现开班从“粗放式”向“精细化”转变。

 

（二）责任分工与目标

中心城市/省本：每周1期新人班，月度4期——以周为经营节点，养成每日组发工作习惯。

 

其他中支：至少每两周1期新人班，月度2期——持续养成组发习惯。

 

目标：参训结训率90%，结训上岗率90%。

 

（三）明确标准

分层经营：中心城市/省本每班不低于25人；其他中支每班不低于15人。

 

参训前：开班前3天进行“三送一会”（推荐人、主管、训专三轮回访），压实参训。

 

参训后：参训率低的机构专项述职，差额代理人专项追踪推动下期送训。

 

（四）追踪管控

督导管控三抓手：

 

进度追踪：每日报表预警，推进会公示上岗数据盘点。

 

节点推动：每期班设置上岗节点，逾期不享受方案激励。

 

专项述职：落后机构蓝榜公示，专项述职，颗粒归仓。

 

专人专责：

 

推荐人/主管：协助资料准备与面谈

 

组训：入营面谈、流程追踪

 

支公司经理：沟通重点新人

 

分公司/中支：盘点入司流程

 

严控质量：配置到位、训前三会（班主任会、主管会、讲师会）、落地三大环节（家校联合、文化建设、结训仪式）——给新人最好的培训体验，增强归属感，提升结训率。

 

第二部分：评价体系——方向指引，标准统一

一、意义概述

常态优增“144”标准化评价体系，围绕 “方向指引、标准统一、过程追踪、针对分析、匹配激励” 五大原则构建。

 

方向指引，标准统一：实现各层级常态优增过程经营标准统一。

 

过程追踪，确保执行：有报表、有追踪、有点评，确保过程落地。

 

针对分析，找准症结：通过过程数据找到机构薄弱环节，重点强化。

 

匹配激励，持续落地：挂钩资源，季度匹配机构及责任人激励机制。

 

二、两大评价体系

评价体系从 “机构执行” 和 “队伍行为管理” 两个维度，建立 1套过程评价体系 和 1套结果评价体系。

过程评价体系（权重50%） 追踪机构对增员者队伍“四大固化”的执行情况：

 

评价维度	目标要求	评价机制
队伍培训（20%）	两准人群参训率70%	按参训率排名分档得分
固化早会（20%）	固化每周四召开	基本法参考率得分
固化面谈（20%）	圈定人群面谈目标达成率100%	按达成率排名分档得分
固化活动（20%）	各类活动固化召开	活动覆盖度+管理难度分
固化开班（20%）	中心城市/省本周周开班	按差额扣分

行为结果评价体系（权重50%） 追踪队伍“10521”标准的达成情况：

 

评价维度	目标要求	评价机制
10个甄选（20%）	目标达成率100%	按达成率排名分档得分
5个活动到会（20%）	目标达成率100%	按达成率排名分档得分
2个参训（20%）	目标达成率100%	按达成率排名分档得分
1个上岗（20%）	目标达成率100%	按达成率排名分档得分

三、激励机制

评价体系根据两套报表计算总得分，周追踪、月点评，季度投放费用及荣誉激励资源。

 

机构费用激励：按季度总得分排名，在达成季度组发目标的基础上：

 

排名1-3：季度上岗参战人力 × 800元

 

排名4-6：季度上岗参战人力 × 500元

 

排名7-10：季度上岗参战人力 × 200元

 

内勤荣誉激励：给予异地研修培训（总公司季度战训营）入围名额：

 

排名1-3：奖励名额3个

 

排名4-6：奖励名额2个

 

排名7-10：奖励名额1个

 

差旅费用由总公司承担

 

这形成了 “排名文化→正向引导→挂钩结果→鼓励执行” 的良性循环。

 

总结

常态优增“144”标准化操作手册的核心逻辑可以概括为：

 

一个信念：优增不是偶尔的突击，而是常态的经营。

 

一套标准：“10521”行为标准为队伍指明方向，“四大固化”为执行提供路径。

 

一个闭环：早会统一思想 → 活动搭建平台 → 开班实现转化，行为管理与评价体系双轮驱动，周周追踪、月月点评、季度激励。

 

一个目标：让每一支队伍都有清晰的增员节奏，让每一次增员都有标准的方法支撑，让每一个新人都能获得优质的入职体验。

 

“1支队伍、4直推动、4大固化”——经营源头，方得有效过程；精控过程，终得理想结果。