增员助理团队建设汇报：以专业赋能队伍建设，以体系驱动高质发展

引言：在行业变局中锚定队伍建设的核心地位

当前，寿险行业正处于“清虚提质”的深度转型期：传统“人海战术”失效，客户需求从“单一保障”转向“综合服务”，监管趋严倒逼合规经营，队伍“脱落”与“优增”并存。在此背景下，**营销服务部以“增员助理团队”为抓手，探索出一条“专业增员—系统育成—晋升驱动—留存提效”的队伍建设路径，为破解行业“增员难、留存难、晋升难”提供了可复制的样本。

一、基本情况介绍：队伍质态与增员成效的双提升

（一）团队架构与质态：年轻化、高学历、优才占比突出

截至2025年11月，**营销服务部架构人力324人，主管59人（含区域总监2人、高级部经理1人、部经理7人、高级组经理8人、组经理41人），形成“总监—部经理—组经理—组员”的完整层级梯队。队伍质态呈现三大特征：

高学历：大专及以上学历212人，占比65.4%，较行业平均水平高出15个百分点；

年轻化：平均年龄32岁，25-45岁核心年龄层占比70.99%，兼具活力与稳定性；

优才集中：众鑫优才及绩优人才148人，占比45.7%，为队伍产能提升奠定基础。

（二）主管培育：晋升人次领跑全辖，区域总监占比全省领先

队伍的快速新增与优增直接拉动主管培育。2025年前三季度累计晋升40人次：一季度晋升2名部经理、4名组经理；二季度晋升2名部经理、11名组经理；三季度晋升1名区域总监、1名高级部经理、5名高级组经理、14名组经理。目前全省仅3位区域总监，营销占2位，主管队伍的“头雁效应”显著。

（三）人力关键指标：全辖第一的增长势能

2025年人力指标全面超额完成预算，且增速领跑全辖：

季末持证人力272人，目标完成率124.2%；

季均有效人力170人，较去年增长55人（+49.1%），完成率226.67%，居全辖第一；

月均星级人力73人，较去年增长20人（+40.8%），完成率202.78%，居全辖第一；

月均准星人力51人，较去年增长26人（+97.2%），完成率425%，居全辖第一；

月均增员率13.06%，完成率237.45%，远超5.5%的目标值。

二、主要工作举措：增员助理团队——专业赋能的“源头活水”

（一）增员助理团队的诞生与定位：从试点到体系化运营

2022年，公司领导前瞻性将**职场设为增员助理试点，一个季度培育出5名组经理、1名部经理，验证了“专业增员”的可行性。试点成功后，增员助理团队推广至全公司，由公司统一管理，逐步形成“找对人、干对事”的增员模式。

团队初期由18人组成，经优化收缩后稳定在5人左右，采用“内勤统一管理、统一培训、统一考核”机制，工作模式为“52431”：每周坐班5天，24小时线上回复，每天面试至少3人，每天送训1人。运营至今，团队采用“基础待遇+绩效”薪酬模式（基础2000元/月，绩效按出工号人数计发：普增300元/人、优增500元/人），人均月收入超5000元，保障了团队稳定性。

（二）增员助理团队的运营实效：数据驱动的“精准增员”

工作量与产出：5名增员助理日均电话量125个（每人25个），每日58端口打招呼1000次（每人200次），月均简历下载量2640个；2024年累计送训300余人次，出工号210人次；2025年累计送训537人次，出工号332人次，团队80%以上新增来源于增员助理。

工具与流程：以智联、58端口为主要招聘渠道，通过“电话邀约—线上转线下—邀约面试—送签约班—新人签约—职场沟通—解决问题”的标准化流程，实现从“流量”到“留量”的转化。例如，电话邀约话术聚焦“收到简历—邀约面试—加微信详聊”，线上沟通针对性解答“薪资、发展空间、学历要求”等核心关切，面试环节通过“期待薪资、个人情况、求职意愿”三问挖掘候选人潜力，送训前与内勤同步学员性格特征以匹配合适推荐人，全流程提升增员精准度。

（三）新人育成体系：从“招进来”到“留得住”的全周期支持

增员仅是起点，育成与留存才是队伍发展的关键。针对新人“无客户、无技能、无收入”的痛点，**营销构建了“新人分配—技能赋能—客户支持—晋升驱动”的育成闭环：

新人分配：需求导向，动态平衡

采用“职场申报+公司把控”分配机制：月初职场申报需求，公司结合主管/准主管育成能力整体把控，优先分配至主管及准主管，确保“新人—推荐人”适配（性格、年龄相近），提升留存率。

技能赋能：标准化培训+实战技能

公司提供“启航营—晋阶班—新锐营—职训”阶梯式培训，覆盖保险知识、企业文化、客户分析（“521”技能）、孤单服务（“七步成金”流程）等内容，帮助新人掌握“服务+销售”工作模式，解决“不知如何开拓新客”的核心难点。

客户支持：孤单资源激活，破解“无客”困局

公司整合孤单客户（总量26260客）、学生险、赠险、寿代产等资源，优先分配给新人：离司人员孤单80%以上由新人承接，不出勤/拜访率低人员的客户回收后亦分配至新人。通过电话拜访筛选有效客户，为后续开发打基础，直接回应主管“希望公司提供客户资源”的核心诉求。

晋升驱动：以“晋”促“留”，营造良性生态

弘扬“业优而仕”的晋升文化，通过准主管选拔、培养、面谈、晋升表彰等动作，形成“以晋升促增员、以增员促发展”的氛围。2025年前三季度40人次的晋升成果，让新人看到“从组员到主管”的清晰路径，显著提升留存意愿。

三、未来发展规划：从“规模扩张”到“质效双升”的升维破局

当前，增员助理团队已成为**营销队伍发展的“引擎”，但面对行业“职业化、专业化”转型要求，仍需在“增、育、晋、留、优”五大维度深化：

（一）增：扩大覆盖面，激发关键人群增员意愿

拓宽增员入口（如拓展校园招聘、跨界人才引进），针对主管、准主管、绩优人员等关键人群设计“增员激励+育成支持”组合拳（如增员奖金与新人留存率挂钩），激发其“自主增员、自主育成”的内生动力。

（二）育：提升新人客户经营与市场实战能力

优化培训体系，增加“线上客户经营”“市场实战演练”等模块，结合孤单客户分层经营（高端客养、普通客养、“我为群众办实事”），帮助新人快速掌握“服务切入—邀约到店—促成销售”的全流程技能，缩短“新人—绩优”的成长周期。

（三）晋：锁定关键人群，系统培养主管梯队

建立“准主管—组经理—部经理—区域总监”的阶梯式培养计划，通过“一对一导师制”“晋升沙盘推演”等方式，提升其团队管理与业务推动能力，确保主管队伍“数量充足、质量过硬”。

（四）留：强化育成支持，破解新人留存痛点

针对新人“1-2月无业绩无收入”的矛盾，探索“底薪+有责津贴”过渡性薪酬机制，联合职场与主管落实“每日早会辅导、每周陪访演练、每月复盘提升”的育成动作，降低新人脱落率。

（五）优：推进队伍职业化、专业化转型

以增员助理团队为标杆，提升全员“专业+服务”能力，推动队伍从“销售导向”转向“客户价值导向”，打造一支“懂需求、能落地、善平衡”的高质量王炸队伍，为公司长期发展提供坚实人力支撑。

结语：以增员助理团队为支点，撬动队伍建设的新未来

增员助理团队的建设实践证明：专业的事交给专业的人，是破解增员难题的关键；系统的育成与支持，是将“新人”转化为“骨干”的核心；浓厚的晋升文化，是驱动队伍裂变的源动力。未来，**营销服务部将继续以“增员助理团队”为抓手，深化“增、育、晋、留、优”体系建设，推动队伍从“规模扩张”向“质效双升”转型，为公司高质量发展注入强劲动能！