自古以来，自然界和人文界的进化，离不开“团队”二字……没有一滴滴水的汇集，就没有麦哲伦的环游世界，更没有人类现在的全球化发展，没有一群群人的汇集，就没有种族和民族的精彩，更没有闻名于世界的文化瑰宝，没有一个个梦的汇集，就没有那万众一心的呐喊，更没有人类要驶向前方的号角，都说，我不想发展团队做主管，做主管好累，让我们来看看，是不是只有保险行业是通过发展团队做主管。

做主管很累？门店店员，不止是保险行业，很多行业都是要发展和壮大团队的，累不累，除了外因，更多的是取决于内因，业务系列收入=佣金 + 新人津贴、潜力新人奖、推荐新人奖，主管系列收入=业务系列收入+管理津贴，据统计，大部分主管，管理津贴占比收入约50%，而部分主管说，挣不到钱，是因为没有想好怎么拿管理津贴，影响管理津贴的重要因素有：团队人的数量、团队人的质量，普通的人或企业，一天只拥有24小时，麦当劳总店，一天拥有20000多个小时，分店每天只要向总店上缴一个小时的利润，想像麦当劳一样一天拥有20000多个小时，要做的，就是发展我们的团队，而增员要做的，就是行动起来。

增员难吗？1. 也许十个保险营销员中会有八九个回答“难”，但是我们看看，那一两个回答不难的同事是不是正是那些业务做得好、职级又高的伙伴呢？增员其实并不难，难的只是要克服自己畏难的心理。凡事都有技巧和方法，增员其实和展业一样，只要按照既定的方法去做，自然能够成功，2. 那么，为什么我们身边总有那么多增员失败的例子呢？其实并不是增员总在失败，而是这种现象被放大了，使人误认为增员很难，与增员工作不同，由于营销员是个人事件，旁人看不到，而且保单销售成功的案例大多会被加以大力渲染，所以一般人往往看不到失败的一面。但增员工作，旁人很容易看到失败过程，当事人在取得成功之前的挫折和困难，往往会对其他有增员意愿的伙伴产生负面影响。代理人在增员过程中，因突破障碍、排除顾虑，以积极正面的心态开展增员工作。

制定增员目标与计划，确定增员目标与计划最重要的是首先要为自己划定几条线，即在一定时间内要完成多少个增员目标，生存线——必定要完成的最低增员目标线，发展线——能够为自己的收入和职位带来一定提升的增员目标线，富贵线——能够为自己带来稳定增员收益的增员目标线，跨越线——能够使自己收入和职位带来明显跨越的增员目标线，通常来讲，直接的当面约访是不太常见的，而且成功率很低。我们可以先给增员对象寄送一些资料，让其对我们的行业、企业、工作、前景都有一个基本的了解；然后再通过电话或者网络预约时间地点，最后通过当面的接触开展增员工作。

预演接触场景主要需要做三件工作：分析准增员的基本性格特征，预估可能的问题并做准备，根据性格预设增员对象的增员点及切入点，我们把增员对象分成四种不同类型：主导型、表达型、温和型、分析型，去接新人，不要等新人；2.始终坐在新人旁边；3.带动新人配合主讲讲师；4.安排新人面试，1.面试前与面试官沟通新人背景；2.面试期间始终在门外等候；3.面试后及时跟新人沟通，1.接新人参加培训班；2.向班主任堤详细的求职表格；3.训后新人回家并家访；4.争取家人对新人工作的支持，1.了解新人感受，解答新人疑惑；2.要求新人填写上岗表格；3.及时办理上岗手续；4.严格要求新人不得独自展业，1.嘱咐新人目前主要工作以学习为主；2.新人第一单必须在部经理陪同下完成，1.鼓励新人当月转正；2.转正前陪访次数不得超过6次；3.适时帮助新人做增员规划，提升新人的增员意愿。