二、 流程说明
(一) 制定科学完整的招聘体系，做好全年招聘计划及预算
各电销中心在开展招聘工作前，都需要做如下思考：1、人才在哪里？2、通过什么渠道招聘？3、什么时候招聘？4、派什么人去招聘？5、如何甄别、筛选真正有求职意愿简历？6、如何甄别人才？用什么方法测试？7、招聘来的人给什么薪酬、福利？8、如何安排新员工入职培训？9、如何度过不安定的试用期？等等。然后，通过对招聘成本的简单估算，做出年/月招聘计划和预算。


(二) 招聘成本评估
对招聘成本的评估，可以有效控制招聘成本、合理划分招聘费用。根据招聘成本做出全年预算，在预算实施过程中提高招聘效率，保障招聘效果。招聘成本例如：1．宣传资料成本2．招聘渠道成本3．汇总申请资料费用（打印招聘会申请表费&打印网络简历费用等）4．选拔成本（例如面试的时间成本、考试材料成本等）5．安置成本（各种安置行政管理费用&必要装备费&安置人员时间损失成本）等其他未包含成本。由此可见，在开展年度招聘初期，应该估算成本并提出预算，并在接下来的一年里严格按照预算开展招聘工作。


(三) 安排招聘渠道，收集应聘简历，建立简历档案
招聘渠道主要有四种：人才交流会、网络招聘、校园招聘和员工内部增员。经实践，网络和校园招聘渠道的效果明显优于招聘会，网络和校园应聘者留存率相对较高。网络招聘可以考虑尝试热门招聘网站，如：智联，51job，中华英才网等。由于网络招聘需要时间积累，建议实施网络招聘时间不少于半年。根据统计，以每月为例，在参训率上可以体现如下：
招聘渠道 招聘场次 面试通过率 新人参训率 培训留存率
网络招聘 长期 90% 80% 85%
招聘会 根据需求安排 80% 60% 60%
校园招聘 根据需求安排 85% 60% 80%
内部增员 长期 95% 90% 95%
通过招聘渠道，收集应聘者的简历后，对应聘者进行第一次筛选。由于TSR的工作性质，学历要求可以适当放宽，职业高中以上(含)即可。


(四) 安排面试，进行电话面试
第一步简历筛选后，安排面试时间。通知应聘者来面试之前，通过电话简单对应聘者进行第二次筛选--电话面试。电话面试在核实应聘者学历、工作经验等基本内容之后，侧重于了解应聘者在线上的感觉、在和陌生人通电话沟通时的反应能力、普通话是否标准、语音语速、基本电话礼仪是否具备等等。电话面试通过的应聘者，通知进入面试环节。
面试分为初试和复试，建议安排在同一天。面试由招聘岗主持，包括对面试过程之中应聘人员的接待工作、企业文化宣传等。面试初试，分为笔试及招聘岗面试。笔试时间约10分钟，笔试不通过的人员即遭淘汰，笔试和招聘岗面试（重点在工作态度、语言能力）均通过的应聘人员转入组长复试。组长通过面谈进行压力测试、配合应用一系列面试工具。面试全部结束后，组长与招聘岗需达成共识，并当场宣布面试结果。合格者安排引见岗前培训老师，交培训部安排岗前培训。在安排面试和培训时间时，建议最大限度缩短面试与参加培训的衔接时间，减少因过长的等待造成的人员流失；同时每个环节设立专人接应，避免造成应聘者不知道找谁的情况。最后，招聘岗将应聘人员资料进行归档。面试淘汰的人员简历作为后备档案存储。


(五) 每月进行招聘工作总结，根据实际情况制定下次计划
统计当月应聘比、录用比和招聘完成比率，与月初招聘计划核对。通过量化数字总结招聘效率，如果发现不妥，可以及时调整招聘渠道或面试工具。
 应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%
 录用比=（录用人数/应聘人数）*100%
 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100%
 月人均招聘成本=月招聘成本/月应聘人数


(六) 后期追踪和反馈
对面试通过后的应聘者进行后期追踪，疑问解答，可以充分体现国寿电销中心的专业、人文化管理，帮助新人熟悉职场，建立归属感。
1．跟进参训人员在培训期表现情况，统计参加培训率；
2．参训人员培训结束后，考核通过者分配到各组，办理入司，统计培训留存率；
3．跟进见习TSR在入组后的表现，试用期内对试用人员进行定期小结，并反馈到试用人员本人；
4．对新进人员入组情况进行观察，和组长定期总结。根据职场需求变化，调整面试工具，招聘适合当前职场发展的员工。