新领导班子思路——同业引进是*分的唯一突破之路，引进数量重大突破，2011年：首战告捷，当年度引进高经19人，业经62人，同业引进实现了巨大的突破，为团队树立大强大的信心！2012年—2014年：紧跟总公司“XX”的步伐，明确XX两个新*分的宏伟目标，三年累计同业引进637人，为新*分的发展奠定了坚实基础!2015年—2017年：分公司坚持自己投入，坚定不移的进行同业引进，三年引进业务经理157人，高级经理45人!2018年:分公司紧跟总公司龙腾计划，抢抓资源，坚持“内增”“外引”，当年同业引进业务经理107人，高级经理19人！2019年:分公司投入出专项费用，推动各机构持续进行同业引进，年度引进业务经理92人，高级经理19人，实现了部分弱体机构的快速改善！2020年:一季度分公司累计面试高级经理12人，业务经理37人，按照盘点，二季度预计引进高经20人，业经101人！核心骨干力量得到极大补充，满足公司发展中的干部需求；经营能力、管理能力大幅提升，经营管理体系得到进一步完善；在市场形成强烈品牌吸引力，打造了“太平现象。

同业引进的收获—外勤，外勤架构得到补充，实现丰满充实；外勤引进为人力成长打下了基本的基础；形成了当地市场的品牌影响力；引进外勤快速成长，体现诚信力和干部培养能力；内外勤管理干部树立了强大的信心，强化了同引意识。作为重要的增员方式之一，同业引进不是一个人的事，是整个团队，整个机构的重点项目。同业引进是坚定不移必须要做的事，是建设组织发展的重要环节。将同业引进工作形成一种观念和习惯，每一年每个月，贯穿日常.分公司个险总参与全部同业引进工作！第一次：公司内勤以三级机构总的名义协助进行邀请，在当地一家咖啡厅见面沟通。初次见面，**为人谦虚谨慎，对团队发展非常有思想，面谈过程中因为接到外勤的电话，因为需要协助外勤解决突发事件提前离开，机构总心目中给予了高度评价，也坚定了三级机构总要引进他的决心。第二次：第二次见面的时候当时下着大雪，机构总非常重视约定，自己开了3个多小时车去当地见面，**非常感动，如此大雪领导依然能够按约定赴约，本人也感受到了很高的重视。第三次：由三级机构总邀约，分公司个险总前往所在地与他进行深入面谈，给予发展信心，做下一步的发展规划。

中支总后续多次进行沟通，有针对性的进行拒绝处理！第四次：中支总带领**至分公司进行面试，由分公司个险总进行深入面谈，树立发展信心，本人带领机构组训顺利入职。多次渗透：面谈的过程中通过公司原太平洋内勤对他进行太平公司文化的渗透（如公司背景、文化、培训体系，公司发展潜力，当下辽源支公司取得的成绩，公司内勤的奖金，福利待遇等）同业内勤引进结论，潜质越好的人，其内心痛苦越大，痛苦来自无法实现自我追求！同业引进是长期的工作，需要系统的规划、落实，引进同业人才也是人才培养的一种快捷方式！相信市场是有人才的，只是我们没有去找，或者没有持续去找。找到人和引进人是机构发展的重要组成部分！同业引进存在的不足，市场上相对优秀的总监级人才还未能加入，努力上升的空间巨大！同业引进政策变动过大，缺乏资源投入的连贯性，对于口碑有一定的影响！新任干部在当地市场的口碑、影响力不足，技能需要迅速提升！